• il figlio è legato al padre da parentela di primo grado (e, quindi, rientra certamente tra i potenziali beneficiari dei permessi);
• la circostanza che in famiglia sia presente altra persona in grado di assistere il disabile (nella fattispecie, la moglie casalinga), era diventata del tutto irrilevante già da diverso tempo (v. circolare INPS n.90/2007 e giurisprudenza ivi citata);
• la legge 183/2010 ha espressamente superato la necessità dei requisiti della “continuità” e della “esclusività” dell’assistenza prima richiesti per la fruizione dei tre giorni di permesso.

Il CCNL non contiene alcuna espressa indicazione al riguardo; si ricorda, in linea generale, che la fruizione dei permessi per il diritto allo studio presuppone l'impossibilità di seguire le lezioni al di fuori dell'orario di lavoro (in tal senso sembrano orientate anche l'Aran -v. risposta 900-15A8 sul sito dell'Agenzia- e la giurisprudenza del settore privato: Tribunale Piacenza, 18 novembre 1980: ''Non competono i permessi retribuiti relativi all'esercizio del diritto allo studio ... ai lavoratori che frequentano corsi non coincidenti con l'orario di lavoro...''). Peraltro, in materia si registra una presa di posizione del Ministero dell'Istruzione, Università e ricerca (prot. n09/207/RET/R del 20.05.2009), secondo la quale ''..anche se la metodologia ''e-learning'' non implica la frequenza dei corsi in orari prestabilii, comunque il percorso formativo dello studente universitario si concretizza in attività non necessariamente legate a tale frequenza. Si ritiene, pertanto, che la ratio della norma (sui permessi per il diritto allo studio, ndr) vada nel senso di garantire il diritto allo studio indipendentemente dalle modalità di erogazione delle lezioni e, quindi, le 150 ore debbano essere concesse anche agli studenti delle università telematiche'' Quanto alla documentazione necessaria (nel caso che il dipendente fruisca dei permessi), nel parere dell'Aran da voi stessi citato si precisa che ''sembra necessario un certificato dell'Università che attesti in quali giorni il dipendente ha seguito le lezioni in videoconferenza in orari coincidenti alle ordinarie prestazioni lavorative''; nel parere sopra citato, peraltro, il Ministero esprime l'avviso che ''.. gli interessati siano tenuti a presentare idonea certificazione in ordine all'iscrizione all'Università ed ai corsi nonché agli esami finali sostenuti. Ovviamente, non essendo prevista la frequenza ai corsi, non può essere richiesta una documentazione attestante la stessa''. Alla luce di quanto sopra rappresentato, pertanto, si è dell'opinione che risulterebbe alquanto debole una negazione dei permessi sul presupposto di un'inidoneità della documentazione rilasciata dall'Università telematica che, oltre a rispondere ai requisiti minimi indicati dl Ministero competente, precisa anche orari e durata delle connessioni web all'Università stessa.

La disciplina vigente in tema di cure termali è stata efficacemente riassunta dall’Aran nelle due risposte che si riportano qui di seguito, senz’altro utili anche per la soluzione del vostro problema (che non è solo quello di verificare se il lavoratore abbia ancora giorni di ferie a disposizione, ma, innanzitutto, quello di stabilire se la patologia rientra tra quelle per le quali è possibile fruire delle cure termali al di fuori delle ferie, cosa che, in presenza di tutti i prescritti requisiti, obbliga il datore di lavoro ad imputare l’assenza a malattia). 795-21S1. Qual è la disciplina di riferimento in materia di cure termali ? Riteniamo necessario precisare in via preliminare che il quesito, poiché attiene a problematiche non direttamente riconducibili all’applicazione di clausole contrattuali, dovrebbe essere riproposto direttamente al Dipartimento della Funzione Pubblica, cui istituzionalmente competono poteri di indirizzo e coordinamento in materia di interpretazione di disposizioni legislative concernenti il rapporto di lavoro pubblico. Tuttavia, nell’ambito di una proficua collaborazione con le amministrazioni rappresentate, può essere utile esporre ugualmente la nostra opinione in materia, anche se priva di valenza interpretativa “ufficiale”, che può così riassumersi: a) la materia delle cure termali relativamente al lavoro pubblico, come quello privato, trova la sua regolamentazione fondamentale ancora nell’art.13 della L.n.638/1983 che riconosce al dipendente la possibilità di fruire di un massimo di 15 giorni annui per cure termali; b) essendo venuto meno l’istituto del congedo straordinario i giorni di fruizione delle cure termali sono sempre imputati alle assenze per malattia e, conseguentemente, rientrano nel computo del periodo massimo di conservazione del posto di cui all’art.21 del CCNL del 6.7.1995; tale regola trova applicazione nei confronti di tutti i lavoratori e non solo nei confronti di quelli ai quali sia stata riconosciuta la causa di servizio; c) in proposito trova applicazione l’art.16 della legge n.412/1991 secondo il quale “… le prestazioni idrotermali possono essere fruite dai lavoratori dipendenti pubblici e privati, anche al di fuori dei congedi ordinari e delle ferie annuali, esclusivamente per la terapia o la riabilitazione relative ad affezioni o stati patologici per la cui risoluzione sia giudicato determinante, anche in associazione con altri mezzi di cura, un tempestivo trattamento termale motivatamente prescritto da un medico specialista dell’unità sanitaria locale ovvero… “ ; occorre,inoltre, tenere presente che, in base all’art.13, comma 6, della legge n.638/1983, i congedi straordinari, le aspettative per infermità ed i permessi per malattia, non possono essere concessi per cure elioterapiche, climatiche e psammoterapiche salvo che non si tratti di invalidi per causa di guerra, di servizio e del lavoro, ai ciechi, ai sordomuti agli invalidi civili superiori ai due terzi. In tal senso, dispone anche la previsione dell’art.22 della legge n.724/1994 che riconosce il diritto a fruire delle cure elioterapiche, climatiche e psammoterapiche al solo personale mutilato o invalido di guerra e per servizio; 795-21S2. Qual è il regime delle cure elioterapiche richieste dal dipendente invalido per causa di servizio ? In particolare, devono essere effettuate in congedo straordinario ? Si applica il limite massimo dei 15 giorni di assenza di cui all’art.13 della L. 638/1983? • l’istituto del congedo straordinario è stato definitivamente superato fin dal CCNL del 6.7.1995 (art.47, comma 1, lettera -s-); analoga sorte è toccata anche all’istituto dell’aspettativa per infermità; • ciò ha determinato che la fruizione delle cure termali (elioterapiche, climatiche e psammoterapiche) da parte di tutti i pubblici dipendenti, compresi i mutilati e gli invalidi di guerra e per servizio, soggiace ora alle medesime regole legislative previste per i lavoratori privati, sia per ciò che attiene alle patologie che danno titolo alle stesse sia per ciò che attiene alle specifiche procedure da seguire e le certificazioni da esibire; • tale disciplina di riferimento, alla quale rinviamo per tutti gli aspetti di dettaglio, è rappresentata esclusivamente dalle seguenti fonti legislative e regolamentari: art.13 DL 463/1983, convertito nella legge 638/1983, come modificato ed integrato dall'art.16, commi 4, 5 e 6, della L. 30/12/1991, n. 412; art. 4 L. 323/2000; DD.MM del 22.3.2001, del 15.12.1994 e del 12.8.1992; • il principale elemento di novità, rispetto al precedente regime pubblicistico, è rappresentato dal fatto che i giorni di fruizione delle predette cure, nei limiti in cui è consentito effettuarle al di fuori delle ferie, devono essere necessariamente imputati alle assenze per malattia di cui agli artt.21 o, eventualmente, 22 del CCNL del 6.7.1995, in quanto riconducibili comunque allo stato di salute del dipendente. Naturalmente, sarà possibile fare riferimento all’art.22 del CCNL del 6.7.1995 solo per le cure espressamente prescritte in relazione all’infortunio o alla specifica malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio; • di norma, le cure termali devono essere effettuate nell'ambito del periodo feriale spettante a ciascun lavoratore. Anche l'art.16, comma 5, della legge n. 412/1991 ha confermato, indirettamente, tale regola generale, prevedendo le condizioni tassative che, eccezionalmente, consentono al lavoratore di assentarsi per fruire delle cure termali anche al di fuori del periodo di ferie; • per il lavoratore che, solo in presenza di dette condizioni, effettua le cure termali al di fuori delle ferie, l’assenza dal servizio, da imputare a malattia, non può mai superare i 15 giorni all'anno (art.13 L.638/1983). Inoltre, al fine di evitare forme di abuso, l'art.13, comma 5 della legge n. 638/1983 stabilisce che tra i periodi di effettuazione delle cure e delle ferie deve intercorrere un periodo di almeno 15 giorni. Secondo la giurisprudenza, il limite dei 15 giorni vale anche per gli invalidi per causa di servizio (C.d.S., Sez. VI, sentenza n. 197 del 16.2.1995; TAR Liguria – Genova - sentenza n. 677 del 13.11.1990); inoltre, la previsione di un necessario intervallo di 15 giorni tra cure termali e ferie può non trovare applicazione quando la richiesta di fruizione delle prime intervenga successivamente al godimento delle ferie e le deroga può giustificarsi sulla base dei caratteri di indilazionabilità e imprevedibilità della terapia (Cass. 22 gennaio 1992, n. 700). La giurisprudenza di merito (Pret. Taranto 16 ottobre 1990, n. 459) ha ritenuto, infine, che se la necessità di sottoporsi a cure termali sorge quando mancano meno di 15 giorni rispetto alla fruizione delle ferie, queste devono essere posticipate; viene ipotizzato anche un differimento delle cure termali in relazione alla data di conclusione delle ferie, purché nel rispetto del limite massimo stabilito dalla legge in proposito e cioè 30 giorni dalla prescrizione medica. • non possono essere fruite in periodo extra feriale, secondo le modalità descritte:  le cure meramente preventive, finalizzate ad impedire l'insorgenza di malattie nuove, dato che esse non sono in alcun modo previste dalla disciplina legale; in tale esclusione la Corte costituzionale con ordinanza n. 459 del 16 ottobre 1990 ha escluso che possa ravvisarsi una lesione di principi costituzionali;  le cure elioterapiche, climatiche e psammoterapiche, in virtù dell'espressa previsione dell'art.13, comma 6 della legge n. 638/1983, salvo che le cure stesse non siano richieste dai seguenti lavoratori: invalidi civili con percentuale superiore ai due terzi, ciechi, invalidi per causa dì guerra, di servizio e del lavoro. Restano fermi, naturalmente, anche per questi lavoratori, l’imputazione dell’assenza a malattia e le altre previsioni delle norme richiamate, compreso il limite dei 15 giorni; il punto è stato espressamente chiarito, già nel precedente regime pubblicistico, dalla citata sentenza del C.d.S Sez. VI n.197 del 16.2.1995 secondo la quale le assenze “… per cure idrotermali, elioterapiche, climatiche e psammoterapiche, non possono superare il periodo quindici giorni l’anno anche nel caso che il richiedente sia invalido”. • la fruizione delle cure termali deve, come detto, iniziare entro il termine massimo indicato dal medico specialista e comunque non oltre 30 giorni dalla data della prescrizione medica.

In sintesi, seguendo l’ordine dei quesiti posti: 1. L’ora di mancata prestazione che, nel vostro esempio, va dalle 8.00 alle 9.00 del mattino, sarà automaticamente compensata, fino al completamento dell’orario d’obbligo settimanale, dalle ore in più prestate in altri giorni della stessa settimana (si ricordi che l’art.7 del D.Lgs.66/2003, nel disciplinare il riposo giornaliero di 11 ore consecutive, fa espressamente salva la durata normale dell’orario settimanale). Se, nonostante questo meccanismo di compensazione, il lavoratore non riuscisse comunque a completare il suo debito orario settimanale, le ore di mancata prestazione dovranno essere recuperate secondo modalità da concordare con il dirigente. 2. Nel caso della trasferta che si conclude alle ore 22, occorre invece considerare che le ore di viaggio non possono, normalmente, essere considerate ore di lavoro perché, fatta eccezione per gli autisti (dipendenti con il profilo professionale di autista), che quando guidano stanno svolgendo a tutti gli effetti il proprio lavoro, manca la contemporanea sussistenza di tutti e tre gli elementi che l’art.1 comma 2, lettera a) del D.Lgs.66/2003 indica come necessari per potersi parlare di “orario di lavoro”. Pertanto, le ore di viaggio vanno considerate, a questi fini, come periodi di riposo, in base alla testuale previsione dell’art.1, comma 2 lettera b) del citato D.Lgs.66/2003 (con la solita eccezione degli autisti) e il lavoratore potrà riprendere servizio normalmente alle ore 8 del mattino successivo a condizione che il suo lavoro “effettivo” si sia concluso nella località della trasferta non più tardi delle 21 (se, invece, ha terminato il lavoro più tardi, vale, mutatis mutandis, quanto precisato nel punto 1).

Saremmo orientati a ritenere di sì; infatti, seppure con riferimento all’analogo istituto disciplinato dalla L.53/2000, la giurisprudenza ha affermato che “la nuova normativa sui congedi parentali introdotta dalla l n. 53 del 2000, in particolare sul diritto del lavoratore al permesso retribuito di tre giorni lavorativi all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado, non ha disciplinato l'ipotesi di sovrapposizione di differenti cause sospensive del rapporto quali le ferie ed il congedo per lutto. Pertanto, qualora l'evento che giustifica il congedo per lutto si verifichi durante il periodo di fruizione delle ferie da parte del lavoratore, in relazione al principio della effettività delle ferie ampiamente ribadito anche dalla giurisprudenza della Cassazione ed alla considerazione che la situazione è analoga a quella che si viene a creare in ipotesi di malattia che insorga durante il periodo di ferie, occorre fare applicazione dello stesso principio già affermato con riferimento a tale ultima ipotesi dalla Corte costituzionale, con la conseguenza che il lutto sospende il godimento delle ferie” (Tribunale Milano, 23 aprile 2003).

Se abbiamo ben compreso, il caso è quello del dottorato di ricerca senza borsa di studio o con rinuncia a questa. Se così è, riteniamo utile rappresentare quanto segue: A) Passaggio ad altra amministrazione durante il periodo di aspettativa: Ø se il passaggio comporta la risoluzione del precedente rapporto di lavoro e la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro (come normalmente avviene in caso di vincita di un concorso) è necessario presentare una nuova istanza per la concessione dell’aspettativa al nuovo datore di lavoro (istanza che riguarderà il periodo di corso residuo). Tuttavia, questo non dovrebbe comportare nessuna conseguenza negativa per l’interessato, visto che: o secondo la giurisprudenza “i presupposti ai quali l'art. 2 l. 13 agosto 1984 n. 476 subordina il sorgere del diritto al collocamento in congedo ai fini della partecipazione al corso di dottorato di ricerca - e cioè che il richiedente sia pubblico impiegato e che abbia ottenuto l'ammissione al corso medesimo - devono coesistere nel momento in cui il titolare del diritto presenta la relativa domanda, a prescindere dalla successione temporale con cui le due posizioni soggettive si siano costituite nella sfera giuridica del soggetto interessato ed a prescindere dal fatto che il pubblico dipendente abbia assunto o meno servizio” (T.A.R. Toscana, sez. II, 15 aprile 1992, n. 90); o l’art.2, comma 2 della L.476/1984 prevede il recupero delle somme corrisposte al dipendente solo quando il rapporto di lavoro cessi per volontà di quest’ultimo nei due anni successivi al conseguimento del dottorato e non in caso di cessazione durante il periodo di aspettativa (è una interpretazione benevola … ma questa è la lettera della legge). Ø Se, invece, il passaggio ad altra amministrazione non comporta la risoluzione del precedente rapporto di lavoro (ad es. in caso di mobilità ex art. 30 del D.Lgs.165/2001) l’aspettativa concessa dal primo datore di lavoro mantiene tutta la sua efficacia. B) Passaggio ad altra amministrazione nei due anni successivi al conseguimento del titolo. Ø se il passaggio comporta la risoluzione del precedente rapporto di lavoro per volontà del dipendente e la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro (dimissioni o vincita di un concorso) si deve necessariamente applicare l’art.2, comma 2 della L.476/1984 come modificato dall’art.52, comma 57 della L.448/2001: il lavoratore deve restituire all’amministrazione gli importi corrisposti al durante il periodo di aspettativa. Ø Se, invece, il passaggio ad altra amministrazione non comporta la risoluzione del precedente rapporto di lavoro (ad es. in caso di mobilità ex art. 30 del D.Lgs.165/2001) il lavoratore non è tenuto ad alcuna restituzione.

Premesso che anche per i dirigenti il compenso per ferie non godute può essere corrisposto solo alla risoluzione del rapporto di lavoro e con esclusivo riferimento alle ferie che non siano state godute per esigenze di servizio o comunque per fatti oggettivi non riconducibili alla volontà del dirigente stesso (art.17 CCNL dei dirigenti del 10.4.1996 e successive modifiche - si veda anche l'art.10, comma 2 del recentissimo D.Lgs.66/2003), detto compenso sostitutivo deve essere calcolato (art.8, comma 2 CCNL dirigenti 12.2.2002) "con riferimento all'anno di mancata fruizione, prendendo a base di calcolo lo stipendio tabellare e la retribuzione di posizione in godimento nonché la retribuzione individuale di anzianità, ove acquisita, e l'eventuale maturato economico annuo di cui all'art.35, comma 1, lett.b) del CCNL del 10.4.1996. Per il periodo antecedente alla scadenza del termine di cui all'art.1, comma 3, sono prese a base di calcolo lo stipendio tabellare, l'indennità integrativa speciale e la retribuzione di posizione in godimento." Il fatto che il CCNL imponga di riferirsi all'anno di mancata fruizione, sta a significare che quello che conta non è la retribuzione di posizione in godimento all'atto della cessazione del rapporto, ma quella in godimento nell'anno di maturazione e di mancata fruizione delle ferie, compresa anche l'eventuale quota derivante dall'applicazione dell'art.32, comma 2 lettera a) del CCNL dei dirigenti del 23.12.1999, che nessuna disposizione impone di escludere, essendo collegata ad incarichi aventi carattere di stabilità e continuità attribuiti al dirigente in ragione del suo ufficio o comunque conferiti dall'amministrazione o su sua designazione (v.art.24, comma 3 D.Lgs.165/2001).

Ai sensi dell’art.8, comma 6 del CCNL del 22.1.2004 tutte le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL hanno il diritto di designare il proprio rappresentante in seno al comitato paritetico per il mobbing; non ha alcun rilievo il fatto che una di queste organizzazioni non abbia iscritti presso la vostra amministrazione; pertanto, è preciso dovere dell’ente invitare alla designazione del proprio rappresentante anche tale ultima organizzazione; in caso contrario rischiereste il ricorso ex art.28 L.300/1970. Quanto al componente designato dal Comitato pari opportunità, in attesa che l’Aran chiarisca il senso della clausola contrattuale, siamo orientati a ritenere che si tratti di un componente aggiuntivo neutro sia rispetto ai componenti designati dall’ente sia rispetto ai componenti di parte sindacale. In caso contrario, si priverebbe l’amministrazione della possibilità di designare un numero di componenti pari a quello designato dalle OO.SS.

Sulla scorta dell’esame del complesso normativo di riferimento (art.119, comma 2 DPR 361/1957 come sostituito dall'art.13 della L.53/1990 ed interpretato autenticamente dall'art.1 della L.69/1992), non sussistono dubbi in ordine al fatto che il dipendente abbia diritto a quanto richiesto. Quanto alle modalità di concessione e alla quantificazione delle quote aggiuntive precisiamo che: • la decisione da assumere non può prospettarsi in termini di concesisone , perché nella fattispecie l'ente è privo di ogni discrezionalità; in sostanza, il dipendente è titolare di un vero e proprio diritto soggettivo riconosciutogli direttamente dalla legge; all’Ente spetta verificare la sussistenza dei presupposti e, in tal caso, prendere atto del suo diritto; • il lavoratore ha diritto al pagamento dell'intera giornata del sabato (1/26 della retribuzione mensile, come si ricava dall'art.52, comma 4 del CCNL del 14.9.2000) indipendentemente dalle ore di presenza al seggio (si veda, su questo, la sentenza della Corte di Cassazione

Va escluso che il vostro dipendente debba recuperare le ore non lavorate nella giornata in cui si è sentito male: quelle ore, infatti, sono coperte dalla certificazione medica e sono utili ai fini dell'assolvimento del debito orario giornaliero. L'unico, problema, in casi simili, è quello di stabilire come debba essere calcolata la prognosi indicata nel certificato. Al riguardo, la giurisprudenza distingue due ipotesi:  certificato medico rilasciato al termine di una giornata lavorativa: la prognosi comprende anche il giorno del rilascio, nonostante risulti lavorato (Cassazione, 6.2.1988 n.1290); non crediamo abbia alcun rilevo, a tal fine, se il giorno risulti lavorato per intero o solo in parte;  certificato medico che attesti che la malattia ha avuto inizio nel giorno precedente quello del rilascio: la prognosi comprende anche il giorno precedente quello del rilascio (Pretura di Lecco, 30.4.1988); anche in questo caso, non rileva se il lavoratore ha prestato in tutto o in parte la sua attività lavorativa.

Pur non risultando con chiarezza dal quesito, se, come immaginiamo, il dipendente in trasferta all’estero, nelle giornate di sabato e domenica non ha svolto alcuna effettiva attività lavorativa, non ha diritto né al compenso per lavoro straordinario né al riposo compensativo. Il punto è stato efficacemente chiarito dall’Aran, nella risposta riportata in calce, con riferimento al particolare caso del viaggio (funzionale alla trasferta) effettuato nella giornata di domenica: riteniamo che la soluzione prospettata dall’Aran debba applicarsi, oltre che per le ore di viaggio, in tutti i casi nei quali, nelle richiamate giornate di sabato e domenica, manchi una effettiva prestazione di lavoro. 900-41D5. In caso di trasferta svoltasi di domenica e comportante un viaggio di 6 ore, con conseguente mancata fruizione del riposo settimanale, è possibile compensare il tempo di viaggio con il riposo compensativo ? L’argomento posto, per la rilevanza e la trasversalità che riveste, è stato oggetto di apposito approfondimento del Comitato tecnico giuridico, costituito presso questa Agenzia per l’esame dei profili applicativi più delicati della disciplina del rapporto di lavoro. Il Comitato, in relazione all’ipotesi di un dipendente che in caso di trasferta (comportante un viaggio di 6 ore) svoltasi di domenica, con conseguente mancata fruizione del riposo settimanale, ha sostenuto che, in mancanza di apposita disciplina, nella vigente regolamentazione dell’istituto della trasferta contenuta nell’art. 41 del CCNL del 14/9/20000, il tempo di viaggio non può essere compensato con il riposo compensativo. Il disagio che deriva dall’effettuazione del viaggio nel giorno di riposo settimanale deve quindi essere compensato esclusivamente attraverso la corresponsione, al dipendente interessato, dell’indennità di trasferta. Infatti, la disciplina del citato art. 41 non equipara in alcun modo il tempo di viaggio all’effettiva prestazione di attività lavorativa e, quindi, non consente nessuna possibile estensione analogica delle disposizioni contenute nell’art. 24 dello stesso CCNL del 14/9/2000 in materia di attività svolte nella giornata di riposo settimanale (ricordiamo, infatti, che il tempo di viaggio è equiparato al lavoro effettivamente svolto solo per gli autisti – comma 2, lett. d) del medesimo art. 41 del CCNL del 14/9/2000).

Per quanto riguarda il primo quesito, crediamo che, in assenza di diversa espressa indicazione legislativa, l’art.71 del D.L.112/2008 debba essere applicato anche al personale di qualifica dirigenziale, come confermato dalla circolare del Dipartimento della Funzione Pubblica n.7/2008 (altrimenti non avrebbe avuto alcun senso chiarirne le modalità applicative proprio nei confronti dei dirigenti - v. appresso). Quanto al secondo quesito: • per quanto riguarda il personale non dirigente, il parere dell’Aran, conforme alla lettera dell’art.10 del CCNL del 31.3.1999, che qualifica espressamente la retribuzione di posizione come “trattamento economico accessorio”, sembra indirettamente confermato anche dalla richiamata circolare n.7/2008 del Dipartimento della Funzione Pubblica secondo la quale si considerano rientranti nel trattamento fondamentale solo “… le voci del trattamento economico tabellare iniziale e di sviluppo economico, della tredicesima mensilità, della retribuzione individuale di anzianità, ove acquisita, degli eventuali assegni ad personam per il personale del comparto ministeri e analoghe voci per il personale dipendente da altri comparti …” ; non è certamente un caso, infatti, se non è menzionata tra le voci del trattamento fondamentale l’indennità di cui all’art.18 del CCNL dei Ministeri del 16.2.1999 (voce analoga alla retribuzione di posizione di cui all’art.10 del CCNL del comparto Regioni – Autonomie Locali del 31.3.1999); né può avere alcun rilievo il parere 399-8D1 dell’Aran formulato, su presupposti normativi del tutto diversi, molto prima del DL112/2008 e, pertanto, da ritenersi ormai superato dalle nuove previsioni di legge; • per quanto riguarda i dirigenti, la stessa circolare n. 7/2008 del DFP precisa, invece, che “ … per il personale dell’area I si considerano lo stipendio tabellare, la retribuzione di posizione di parte fissa, la tredicesima mensilità, la retribuzione individuale di anzianità ove acquisita, eventuali assegni ad personam e analoghe voci per il personale dirigenziale appartenente ad altre aree.” Se ne potrebbe dedurre che, solo per i dirigenti, la retribuzione di posizione è considerata alla stessa stregua del trattamento fondamentale, mentre, per il personale non dirigente incaricato di posizione organizzativa, essa, come già detto, deve essere considerata trattamento accessorio ed assoggettata alle previste trattenute. Tuttavia, a ben guardare, occorre considerare che la circolare, scritta pensando alle amministrazioni statali, non considera trattamento fondamentale l’intera retribuzione di posizione dei dirigenti statali, ma solo la parte di essa definita in cifra fissa direttamente dal corrispondente CCNL (resta fuori la retribuzione di posizione di parte variabile, ossia quella definita a livello di singola amministrazione); per i dirigenti del comparto Regioni-Autonomie Locali non esiste nulla di simile, visto che il CCNL si limita a definire i valori minimo e massimo e ad indicare le fonti di finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato; ne dovrebbe conseguire che, in via prudenziale e salvo diverso avviso del DFP, per i dirigenti camerali, ai fini dell’art.71 del DL112/2008, la retribuzione di posizione debba essere considerata trattamento accessorio, esattamente come avviene per la retribuzione di posizione dei non dirigenti, e va assoggettata alle previste trattenute.

Pur comprendendo le vostre motivazioni, crediamo che la soluzione da voi ipotizzata non sia praticabile. Infatti, la materia dei permessi per il diritto allo studio è interamente disciplinata nell’art.15 del CCNL del 14.9.2000; l’individuazione dei beneficiari di tali permessi dovrà avvenire nel rispetto delle priorità indicate nello stesso articolo che hanno carattere tassativo e non possono essere derogate dagli enti né in sede di contrattazione integrativa né con atti unilaterali.

La particolare ipotesi di “aspettativa” prevista dall’art.7, comma 8 lettera b) del CCNL del comparto dei Ministeri del 16.5.2001 non è applicabile al personale delle Camere di Commercio perché non trova alcun riscontro né in norme di legge né nel CCNL del comparto delle Regioni e delle Autonomie locali . Attualmente, la problematica da voi evidenziata può trovare soluzione solo nell’ambito della previsione dell’art.30bis del D.Lgs.165/2001, secondo il quale “… i dipendenti delle amministrazioni pubbliche, a seguito di appositi accordi di reciprocità stipulati tra le amministrazioni interessate, d'intesa con il Ministero degli affari esteri ed il Dipartimento della funzione pubblica, possono essere destinati a prestare temporaneamente servizio presso amministrazioni pubbliche degli Stati membri dell'Unione europea, degli Stati candidati all'adesione e di altri Stati con cui l'Italia intrattiene rapporti di collaborazione, nonché presso gli organismi dell'Unione europea e le organizzazioni ed enti internazionali cui l'Italia aderisce” . La norma precisa anche che :  il trattamento economico potrà essere a carico delle amministrazioni di provenienza, di quelle di destinazione o essere suddiviso tra esse, ovvero essere rimborsato in tutto o in parte allo Stato italiano dall'Unione europea o da una organizzazione o ente internazionale, sulla base di quanto espressamente convenuto nei citati accordi di reciprocità;  il personale che presta temporaneo servizio all'estero resta a tutti gli effetti dipendente dell'amministrazione di appartenenza;  l'esperienza maturata all'estero è valutata ai fini dello sviluppo professionale degli interessati. A nostro avviso, il citato art.30bis individua una particolare ipotesi di assegnazione temporanea (comando) e non una aspettativa: se così non fosse, risulterebbe assai difficile conciliare la temporanea sospensione del rapporto di lavoro tipica dell’aspettativa con il possibile permanere dell'obbligazione retributiva e con la precisazione che il personale che presta temporaneo servizio all'estero resta a tutti gli effetti dipendente dell'amministrazione di appartenenza. Particolari ipotesi di aspettativa per servizi all’estero sono invece disciplinate da altre norme di legge che però non sembrano interessare il caso in esame (si veda l’art.22 della L.49/1987 - cooperazione con i paesi in via di sviluppo)

Sì, non c’è assolutamente alcun problema, perché l’art.33 della legge 104/1992 non distingue tra giornate ordinarie e “di lunga” e un giorno di permesso deve sempre essere considerato un giorno di permesso anche quando cade in una giornata destinata al rientro pomeridiano. Il punto è stato chiarito in via generale, con riferimento ad ogni tipologia di assenza, dal Dipartimento della Funzione Pubblica già nella circolare n.8 del 1993, nella quale si legge: “Come già evidenziato in precedenti occasioni, si ritiene opportuno precisare che l'articolazione dell'orario d'obbligo settimanale di lavoro in cinque giornate lavorative costituisce una corretta articolazione dell'orario normale di lavoro, che non determina alcun effetto nei confronti dei vari istituti ad essa connessi. Ciò comporta, pertanto, che eventuali giornate di assenza per qualsiasi causa (malattia, congedi ordinari e straordinari, permessi sindacali, scioperi, ecc.) sono da considerarsi nel loro intero esplicarsi anche se esse vengono a verificarsi in un giorno della settimana stabilito per il rientro pomeridiano per effetto dell'articolazione dell'orario settimanale in cinque giornate lavorative. In sostanza, quindi, in dette eventualità non si deve procedere ad alcun recupero, atteso che trattasi di normali assenze in normali giornate di lavoro.” Questa ricostruzione è confermata anche dalle precise indicazioni fornite dall’Aran nella risposta 795-19H4 (che si riporta in calce) per la particolare ipotesi in cui il lavoratore intenda fruire ad ore dei 3 giorni di permesso mensili previsti dalla L.104/1992, così come consentito dall’art.19 del CCNL del comparto regioni autonomie locali del 6.7.1995 (si veda anche l’informativa INPDAP n.33/2002). 795-19H4. E’ legittima la concessione dei tre giorni di permesso ex art. 33, comma 3, della legge n. 104/92 ed ex art. 19, comma 3 del CCNL, nei giorni in cui viene effettuata la prestazione lunga, nell’ambito del nuovo orario articolato su cinque giorni? In proposito osserviamo che in assoluto né la legge 104/92 e successive modifiche né lo stesso contratto collettivo pongono condizioni alla fruibilità di tali permessi, trattandosi di una disciplina speciale di particolare tutela del lavoratore e della sua famiglia, in considerazione delle finalità sociali perseguite. Eventuali condizioni, connesse anche a valutazioni discrezionali del datore di lavoro, potrebbero infatti vanificare la tutela che il legislatore ha inteso apprestare. Infatti, lo stesso art.19 del CCNL non ha inciso sostanzialmente sulla disciplina prevista dalla L.104/92, ma si è limitato ad introdurre, rispetto alle previsioni legislative, l’ulteriore agevolazione della frazionabilità ad ore dei permessi, proprio per consentire al personale beneficiario una più efficace soddisfazione dell’interesse tutelato. Pertanto, sotto il profilo delle modalità di utilizzo, il dipendente non incontra alcun limite prestabilito, fruendo dei permessi anche nei giorni in cui viene effettuata la prestazione lunga di 9 ore nell’ipotesi di orario articolato su 5 giorni. Sembra utile, peraltro, fornire una lettura di corretta applicazione delle clausole contrattuali nel caso in cui il dipendente intenda fruire nello stesso mese sia di permessi orari che di quelli giornalieri: in tale circostanza si può affermare che per ogni periodo di 6 ore di permesso si debba computare la corrispondente riduzione di una giornata di permesso e che quindi coerentemente solo un residuo di ore non inferiore a sei può comportare la fruizione di un intero giorno di permesso (che potrà essere fruito, però, anche in una giornata di 9 ore destinata al rientro pomeridiano).

Riteniamo di poter condividere, in materia, l'orientamento espresso dall'Aran nella prima parte della risposta 795-21E4 (pubblicata sul sito dell'agenzia). In sostanza, se il lavoratore riprende regolarmente servizio subito dopo lo scadere dei 18 mesi di assenza non retribuita e, dopo un certo periodo di tempo, si assenta nuovamente per malattia, dovrà essere trattato come tutti gli altri dipendenti: l'ente dovrà calcolare a ritroso le assenze per malattia effettuate nel triennio precedente l'ultimo episodio morboso (senza che abbia alcuna rilevanza il fatto che in tale periodo siano comprese anche le assenze non retribuite di cui all'art.21, comma 2 del CCNL del 6.7.1995 e successive modifiche) sia al fine di stabilire se il lavoratore abbia o meno superato il periodo di conservazione del posto (18 mesi nel triennio) sia al fine di stabilire il trattamento economico dell'assenza (art.21 citato, comma 7). Attenzione, invece, a non rinunciare per fatti concludenti alla facoltà di recesso per superamento del periodo di comporto: in tal caso, infatti, come chiarito dall'Aran, si avrebbe un vero e proprio azzeramento di tutte le precedenti assenze per malattia e l'inizio di un periodo di comporto del tutto nuovo.

Riteniamo di no, perché nessuna clausola del CCNL prevede espressamente (o autorizza implicitamente) un simile riproporzionamento: non a caso, nel testo contrattuale (v. art.15 CCNL 14.9.2000 e successive modifiche ed integrazioni) il limite delle 150 ore annue è riferito all’anno solare e non alla durata del corso di studi.

Secondo la giurisprudenza “i lavoratori che adempiono funzioni pubbliche presso i seggi elettorali … hanno diritto - ai sensi dell'art.119 D.P.R. 30 marzo 1957 n. 361, così come modificato dall'art.11 della l. 21 marzo 1990 n. 53, e della l. 29 gennaio 1992 n. 69 - ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni e ad una giornata di riposo compensativo per la giornata di domenica, da accordarsi, in linea di massima, immediatamente dopo la chiusura delle operazioni di scrutinio; per la giornata di sabato i medesimi lavoratori possono scegliere o il pagamento di una quota aggiuntiva della retribuzione normalmente percepita oppure una giornata di riposo compensativo” (Pretura Lucca, 23 gennaio 1996). Si tratta di una logica conseguenza di quanto affermato dalla Corte Costituzionale con sentenza 13 dicembre 1991, n. 452, che ha dichiarato non fondata - in riferimento agli art.3 e 52 cost. - la questione di legittimità costituzionale del predetto art.119 e successive modifiche “… nella parte in cui precluderebbe al lavoratore il recupero della domenica impegnata presso gli uffici elettorali, in quanto tali norme vanno interpretate nel senso che il lavoratore ha diritto al recupero immediato del riposo settimanale di cui non ha potuto usufruire.” Quanto all’applicazione della maggiorazione prevista dall’art.24, comma 1 del CCNL del 14.9.2000 e successive modifiche, siamo del parere che essa non debba essere corrisposta in quanto detta previsione è applicabile solo quando la mancata fruizione del riposo settimanale sia dipesa da “particolari esigenze di servizio” (e quindi dalla richiesta del datore di lavoro).

Nei termini in cui è stata prospettata, la richiesta della vostra dipendente non può essere accolta. Infatti, l’art.33 della legge 104/1992 e successive modifiche consente solo due alternative: fruire dei permessi giornalieri (3 giorni al mese – comma 3) o dei permessi orari (2 ore al giorno – comma 2). La legge, nel testo attuale, non consente né il cumulo di questi due benefici, alternativi tra loro, né la fruizione, in ciascuna giornata, di un numero di ore di permesso superiore a 2 (come pure non è consentito lo spostamento dei permessi non fruiti in un mese al mese successivo). L’unica possibilità, per venire in qualche modo incontro alle esigenze della lavoratrice, è quello di avvalersi della facoltà prevista dall’art.19, comma 6 del CCNL del 6.7.1995: fruire ad ore dei 3 giorni di permesso giornaliero previsti dall’art.33, comma 3 della legge 104/1992, nel limite di 18 ore mensili; in questo caso, fermo restando il limite delle 18 ore, la dipendente potrà fruire anche di 4 ore continuative di permesso. Per ulteriori approfondimenti, consigliamo di consultare l’informativa Inpdap n.33 del 9.12.2002.

Se il dipendente deve comparire in un processo civile in relazione a fatti personali e non a questioni di servizio, l’assenza deve normalmente essere imputata a ferie, riposi ex art.18, comma 6 del CCNL del 6.7.1995, permessi a recupero o permessi particolari per motivi personali ex art.19 del CCNL del 6 luglio 1995; se però il dipendente ha già esaurito tutte queste possibilità, anche se sembra strano visto che siamo solo agli inizi di marzo, non resta che utilizzare un giorno di aspettativa non retribuita per motivi personali ex art.11 del CCNL del 14.9.2000 o utilizzare, a titolo di riposo compensativo, eventuali ore di lavoro straordinario già effettuate.

Crediamo che quanto ipotizzato dalla lavoratrice non sia praticabile. Infatti:  la fruizione del congedo per malattia bambino, come quella del congedo parentale, presuppone, a nostro avviso, che la lavoratrice abbia già fruito del congedo di maternità;  inoltre, il congedo di maternità post - partum è un diritto sostanzialmente indisponibile: le uniche forme di flessibilità consentite sono solo quelle espressamente previste dall'art.20 del D.Lgs.151/2001 (che però non sembra riguardare il caso in esame) e dall'art.17, comma 3 del CCNL del 14.9.2000 (sul quale, peraltro, si potrebbe anche avanzare qualche sospetto di nullità per contrasto con norme imperative di legge). Quest'ultima previsione si applica solo in caso di parto prematuro e la lavoratrice che intenda beneficiarne deve presentare apposita certificazione medica, analoga a quella prevista dall'art.20 del D.Lgs.151/2001 (non è prevista espressamente dal CCNL ma è una garanzia per l'ente), ed apposita istanza contenente l'indicazione del giorno dal quale intende sospendere il congedo di maternità post - partum (iniziato automaticamente subito dopo il parto); dalla stessa data e fino al rientro a casa del figlio la lavoratrice deve riprendere il servizio e non può assentarsi a titolo di malattia bambino visto che il presupposto per il differimento del congedo post - partum e il rientro in servizio è dato proprio dal fatto che il bambino ha necessità di un periodo di degenza in ospedale. In altri termini, o la lavoratrice, ricorrendone le condizioni, si avvale della particolare forma di flessibilità indicata dal CCNL e torna a lavorare fino al rientro a casa del figlio, oppure fruisce dell'ordinario congedo di maternità post - partum. Nulla vieta, peraltro, che la lavoratrice che abbia ripreso il servizio ai sensi del citato art.17, comma 3 possa fruire di altre tipologie di assenza che non hanno nulla a che vedere con la maternità e con la degenza ospedaliera del figlio.

Crediamo che per la soluzione del vostro problema sia sufficiente sgombrare il campo da un equivoco purtroppo molto frequente: la particolare garanzia prevista dall'art.24 del D.Lgs.151/2001 riguarda la sola conservazione del trattamento economico, che deve essere corrisposto alla lavoratrice anche per il periodo di interdizione obbligatoria successivo alla scadenza del contratto a termine; la norma non comporta, invece, l'automatica proroga del rapporto di lavoro a tempo determinato, la cui scadenza rimane quella fissata nel contratto stesso. Quanto all'eventuale proroga del contratto a tempo determinato della seconda lavoratrice, evidenziamo, però, che essa non deve essere necessariamente collegata alla scadenza del primo rapporto; infatti, l'art.4 del D.Lgs.368/2001, si limita a stabilire che la proroga è ammessa una sola volta, con il consenso del lavoratore, purché:  il contratto iniziale abbia durata inferiore a tre anni;  si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato;  sussistano "ragioni oggettive", espressione talmente ampia da comprendere qualunque esigenza tecnica, produttiva organizzativa o sostitutiva che renda ragionevole e non arbitraria la proroga del rapporto, anche se diversa da quella che ha determinato l'assunzione a termine (quel che conta è che la proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa). Oltre a questo, naturalmente, è anche necessario che la proroga risulti compatibile con i vincoli della finanziaria (v. art.1, comma 116 L.311/32004)

L'art.19 del CCNL del 6.7.1995 stabilisce che i tre giorni di permesso mensili previsti dall'art.33, comma 3, della L.104/1992 possono essere fruiti anche ad ore, nel limite di 18 ore mensili (in sostanza, la giornata lavorativa è stata convenzionalmente determinata in 6 ore, corrispondenti a 36 ore settimanali su 6 giorni). Sulle modalità applicative di tale ultima disposizione contrattuale nel caso in cui il lavoratore fruisca dei permessi in parte a giorni e in parte ad ore, si vedano l’informativa Inpdap n.33 del 9.12.2002 e la risposta Aran 795-19H4. Per quanto riguarda i lavoratori in part – time orizzontale, non è prevista la possibilità di ridurre i permessi giornalieri ; i giorni di permesso si riducono, invece, in caso di part-time verticale, come precisato anche dall’Inps con circolare n.133 del 17.7.2000 punto 3.2 . Se però il lavoratore in part - time orizzontale decide di fruire dei permessi giornalieri ad ore, è ragionevole ritenere che il numero di ore di permesso fruibili debba ridursi in proporzione alla durata della prestazione lavorativa, perché altrimenti egli avrebbe un vantaggio del tutto ingiustificato; si tratta, del resto, del criterio indicato dall'Inpdap per i permessi orari previsti dal comma 2 del citato articolo 33 (v. informativa Inpdap n. 33 del 9.12.2002); è certamente un'ipotesi diversa da quella in esame (le analogie finiscono qui), ma sembrerebbe assurdo seguire una linea diversa. Nel caso prospettato, 27 ore settimanali corrispondono ad un part-time del 75%; pertanto, la dipendente potrà fruire di 13 ore e 30 minuti di permesso al mese (corrispondenti al 75% di 18), mentre un giorno di permesso, rapportato ad ore, corrisponderà a 4 ore e 30 minuti (13 ore e 30 minuti / 3); quest'ultima notazione è importante perché se la dipendente, nel mese, la prima volta, fruisce di un giorno di permesso, il monte ore residuo sarà pari a 9 ore (corrispondenti a 2 giorni di permesso); se nel mese la prima volta fruisce di 4 ore e 30 minuti, potrà ancora fruire di 2 giorni di permesso o di 9 ore (applicando il criterio suggerito dall’Inpdap nella informativa citata e dall'Aran). Quanto alle modalità di fruizione, spetta alla dipendente scegliere come e quando fruire del permesso (non ci sono altri vincoli particolari, semplicemente perché il CCNL non li prevede e perché, come già chiarito, non è possibile confondere le previsioni dei commi 2 e 3 dell'art.33 della L.104/1992); in questa ipotesi, quel che conta è che non sia superato il tetto mensile spettante (nel vostro caso 13 ore e 30 minuti). Ricordiamo, infine, che i permessi devono essere proporzionalmente ridotti anche in caso di assistenza prestata per periodi inferiori al mese (Inps - circolare n.128 dell’11.7.2003).

In realtà, la sentenza richiamata nel quesitosi limita a precisare che l'art.24 del CCNL per il settore del vetro (il quale dispone testualmente che "la malattia di durata superiore ai 14 giorni consecutivi, regolarmente certificata ai sensi dell'art. 53, sopravvenuta durante il periodo di godimento delle ferie, ne interrompe il decorso") è illegittimo per contrasto con gli art. 2109 c.c. e 36 cost., se interpretato nel senso che qualsiasi tipo di malattia debba superare i 14 giorni consecutivi per interrompere il periodo di ferie. Il CCNL applicabile al personale camerale afferma una cosa ben diversa (e pare assai più ragionevole); in particolare, nello stabilire che solo la malattia superiore a tre giorni (o che abbia dato luogo a ricovero ospedaliero) interrompe le ferie si allinea a un ben noto e consolidato orientamento giurisprudenziale, a proposito del quale alleghiamo una brevenota di commento. In sostanza, a nostro modo di vedere, l'art.18, comma 14 del CCNL del 6.7.1995 è pienamente valido e efficace.

Suggeriamo di formulare il quesito direttamente al Dipartimento della Funzione Pubblica, anche perché, per quanto ci riguarda, non risulta perfettamente chiara la correlazione tra quanto enunciato nella nota circolare n.208/05, il parere dell'Avvocatura generale dello Stato posto a base di essa e le espresse previsioni dell'art.33, comma 4 della L.104/1992 e degli artt.34, comma 5 e 43, comma 2, del D.Lgs.151/2001. Infatti, l'art.33, comma 4, della L.104/1992, nel testo vigente, stabilisce espressamente che ai permessi di cui ai commi 2 e 3 si applicano le disposizioni di cui all'ultimo comma dell'art.7 della legge n. 1204 del 1971, rinvio che deve ora essere riferito all'art.34, comma 5 del D.Lgs.151/2001 (nel quale è stato trasfuso l'art.7, comma 5 della L.1204/1971, nel testo modificato dall'art.3 della L.53/2000, corrispondente all'art.7, comma 3 della stessa legge, nel testo originario): la norma richiamata stabilisce in modo assolutamente inequivocabile che detti permessi sono computati nell'anzianità di servizio "…esclusi gli effetti relativi …alla tredicesima mensilità…". Quanto sopra è confermato anche dall'art.43, comma 2 del D.Lgs.151/2001 (lo si legga in rapporto all'art.42 dello stesso decreto legislativo). Non vi è luogo a dubbio, inoltre, che da un’applicazione pedissequa della circolare in questione non potranno che determinarsi sensibili aggravi di oneri per le pubbliche amministrazioni. Pertanto, riteniamo che l'unico soggetto legittimato ad esprimersi su tutte le problematiche connesse all'applicazione della nota circolare 208/2005 sia il Dipartimento della Funzione Pubblica.

Confermiamo che in caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascuno dei genitori ha diritto a fruire, per ogni nato, del numero di mesi di congedo parentale previsti dall'art.32 del d.lgs.n.151 del 2001 (per ogni figlio, fino a sei mesi per la madre, fino a sette mesi per il padre, nel limite massimo complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori). Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di adozioni o affidamenti (anche non fratelli) il cui ingresso in famiglia sia avvenuto nella stessa data. Quanto sopra è stato chiarito: dall'INPS, nel messaggio n. 569 del 27 giugno 2001 e nella circ.n.8 del 17 gennaio 2003; dall'INPDAP, nella informativa n.15 dell'11 marzo 2003. Gli stessi principi devono necessariamente applicarsi anche al trattamento previsto dall'art.17, comma 5 del CCNL del 14.9.2000.

Se abbiamo ben compreso, sarebbe vostra intenzione procedere al recupero delle spese legali nei confronti dell’autore della notizia criminis poi rivelatasi infondata. Se è così, l’ente potrebbe agire per il risarcimento del danno; ma è una strada che vi suggeriamo di percorrere solo se il vostro legale ritiene che nel caso specifico ci sia qualche possibilità di successo. In alternativa, se dopo il proscioglimento del vostro dipendente si è aperto un procedimento penale nei confronti dell’autore della notizia criminis poi rivelatasi infondata, potreste verificare la possibilità di una costituzione di parte civile nel processo penale (anche in questo caso solo se il vostro legale ritiene che nel caso specifico ci sia qualche possibilità di successo).

L’art.9, comma 2 del CCNL del comparto degli Enti Pubblici non economici del 14.2.2001 stabilisce che i permessi per il diritto allo studio “… sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall'ordinamento pubblico, per la preparazione e successiva discussione della tesi di laurea finale al termine degli studi universitari, per la frequenza di corsi organizzati dall'Unione Europea e per sostenere i relativi esami. Gli stessi permessi sono concessi anche per la partecipazione a corsi di formazione in materia di integrazione dei soggetti svantaggiati sul piano lavorativo dal punto di vista sociale o psico-fisico”. A nostro parere, la partecipazione al corso - concorso per l’iscrizione all’albo dei segretari comunali e provinciali non rientra in nessuna delle previsioni della richiamata clausola contrattuale e, pertanto, i permessi non spettano.

L’art.7, comma 10 del CCNL del 14.9.2000, stabilisce che in caso di contratto a termine le ferie maturano in proporzione della durata del servizio prestato; tale regola si applica anche se il dipendente ha già prestato altri servizi presso lo stesso ente o in enti diversi. Per semplificare, si può dire che il dipendente con contratto a termine matura, per ogni mese di servizio, 2,17 giorni di ferie se la sua settimana lavorativa è articolata su 5 giorni (26/12) e 2,50 giorni di ferie se la sua settimana lavorativa è articolata su 6 giorni (30/12). Analogo criterio deve essere applicato anche alle giornate di riposo di cui all’art.18, comma 6 del CCNL del 6.7.1995. Ricordiamo che le ferie non possono comunque essere fruite ad ore e che se il dipendente non riesce a fruire di tutte le ferie maturate, alla scadenza del rapporto si deve procedere al pagamento della relativa indennità sostitutiva. Per quanto riguarda il trattamento di malattia, suggeriamo di consultare, sul sito dell’Aran la “Tabella A” allegata al CCNL del 13.5.1996, contenente un apposito paragrafo (il n.4) interamente dedicato al rapporto a termine. A scanso di equivoci precisiamo che detta tabella è ancora valida ad ogni effetto.