• Gifts for Rakhi With Rakhigiftstoindia.net
    Neeti Mohan | giftshampers4u@gmail.com

    http://www.rakhigiftstoindia.net/gifts-for-rakhi.html Enjoy this Raksha Bandhan occasion by delivering rakhi gifts to India, and other areas around the world like UK, US, Canada and Australia.
    Raksha Bandhan is a meeting that is recognized with really like and feelings among buddies. The purpose of the occasion is creating connection (Bandhan) of security (Raksha) among buddies. Siblings gift the gifts of rakhi to their beloved bros and also the return of valuable gifts and delicious candies occurs. The occasion is psychological and a concept of warmth and security regards physically and mentally. The Raksha Bandhan indicates a guarantee that bros make to their sisters to secure them from wicked and secure them of mishaps. http://www.rakhigiftstoindia.net/rakhi-to-india.html
    This occasion gets worth when it is recognized even if the buddies are apart and reside in different places. Online has created it feasible have fun with the Raksha Bandhan occasion by delivering rakhi gifts to buddies in any world and delivering rakhi gifts to India also. http://www.rakhigiftstoindia.net/return-gifts-for-sister.html
    On this day, the buddies get well-dressed and go for temple. The men usually use kurtas and payjamas were as the ladies if wedded prefer wearing sarees and lehengas, and unmarried sisters prefer to put on shalwar kameez, chodidar payjamas or other clothing. http://www.rakhigiftstoindia.net/rakhi-gifts-for-brothers.html In India, the occasion is recognized with excellent joy and a lot of fun is distributed among buddies. On this occasion, the sisters go for a finish buying, apart from buying outfits and sweets; the plenty of interest is given on buying rakhi. There are a lot of rakhi types sold in industry before the occasion. The fashionable rakhi, zari rakhi, rakhi, animated rakhi, spiritual type rakhi, mouli and resham rakhi are the preferred types that sisters get for their bros. http://www.rakhigiftstoindia.net/rakhi-for-brothers.html
    Every India individual, no issue where he or she dwells, enjoys the rakhi. Raksha Bandhan is a occasion when all buddies get together and discuss really like and fun together. But at many periods, this becomes challenging and buddies skip each other. Nowadays, bros or sisters are apart and they could not join together on the occasion. But now, with Online it is possible to deliver rakhi to India and other areas around the world. The rakhi gifts are possible to buy online and deliver them to your bros and gifts to sisters in just simple way. Rakhi gifts are available of different types and designs, outfits as well and at affordable rates that can be quickly purchased and sent to beloved buddies.
    In India, individuals from every area appreciate this rakhi occasion with excellent respect and different manners. Many appreciate it in simple way and many make a lot of fun and enjoyment. Rakhi gifts and return of others gifts, among buddies gives a warm sensation and concept of really like and powerful regards among buddies. Sending rakhi gifts to India is now possible and rakhi gifts and other types like rakhi thaali, candies and outfits are super simple to buy by viewing the catalogue and selecting one of your choice. http://www.rakhigiftstoindia.net/rakhi-gifts-ideas.html
    Indians of every age appreciate this occasion, Raksha Bandhan is a meeting that has a powerful background and is recognized for decades, with the growth of your energy and effort, it has created its position among the younger generations as well and they make it worth by doing fun and entertainment. The Raksha Bandhan occasion is for every India brother and sis, as it is intended to make more really like and understanding among buddies. Moreover, the buddies from different regions can also appreciate rakhi Bandhan occasion by delivering rakhi gifts to India and also to other nations around the world like USA and UK.
    http://www.rakhigiftstoindia.net/ is a position where you can buy rakhi online and deliver rakhi to India It has newest selection of rakhi gifts please examine out for deliver rakhi online to your brother.

    Etichetta:
  • Pausa Mensa
    Maria Cristina Luisi | CCIAA di Brindisi | mariacristina.luisi@br.camcom.it

    Con delibera n. 14 del 14.03.2003 questo Ente ha previsto una pausa mensa dalle 13,00 alle 13,30 con l’attribuzione di un buono pasto sostitutivo del servizio mensa per ogni giornata effettivamente lavorata nella quale siano soddisfatte le condizioni previste dall’art. 45 del CCNL 14.09.2000 Comparto Regioni Autonomie Locali.
    Inoltre ha previsto la possibilità per ciascun dipendente di optare per la pausa – usufruendo del buono pasto – oppure di rinunciarvi.
    Un dipendente ha chiesto di rinunciare al buono pasto sostitutivo del servizio mensa e conseguentemente alla pausa minima di mezz’ora prevista dal suddetto art. 45 CCNL 14.09.2000.
    In ottemperanza a quanto stabilito dall’art. 8 del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66 e s.m.i si chiede se è comunque necessario far effettuare al dipendente che rinuncia al buono pasto la pausa minima obbligatoria di 10 minuti.

    Abbiamo l’impressione che il problema possa essere più delicato di quanto da voi ritenuto.

    Infatti, l’art.8, comma 1 del d.lgs. 66/2003 stabilisce che “qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro

    Come già chiarito in passato, la pausa di dieci minuti prevista dall’art.8, comma 2 del d.lgs. 66/2003, certamente applicabile anche ai datori di lavoro pubblici, scatta, invece, solo in “difetto di disciplina collettiva che preveda un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito” (art.8 citato, comma 2).

    Nel caso degli enti del comparto delle Regioni e delle Autonomie Locali è prevista, dagli artt.45 e 46 del CCNL del 14.9.2000, una pausa non inferiore a trenta minuti (e non superiore a 2 ore).

    Il diritto a questa pausa minima di trenta minuti scatterà in tutti i casi in cui l’orario giornaliero di lavoro sia superiore alle sei ore (ai sensi dell’art.8, comma 1 del d.lgs.66/2003); a nostro avviso, essa:

    ·         non è rinunciabile da parte del lavoratore, sia perché prevista dalla legge “ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo” e, quindi, a tutela della sua salute, sia perché, se è vero che l’art.8 comma 1 citato lascia ampio margine alla discrezionalità delle parti collettive per la sua specifica attuazione, è anche vero che tale discrezionalità non riguarda l’an (perché una pausa deve comunque esserci, tanto è vero che se non provvede il CCNL si deve applicare la pausa di 10 minuti prevista dal successivo comma 2) ma solo il quantum e il quomodo;

    ·         non può essere soppressa o dichiarata rinunciabile dalla contrattazione integrativa (non figurando tra le materie ad essa demandate dal CCNL) o da atti unilaterali dell’Ente (per evidente contrasto con la legge).

    Quanto sopra trova espressa conferma nell’allegato parere del C.d.S. (n.2649/2008) che, dopo aver evidenziato che l’art.8 del d.lgs.66/2003 prevede l’obbligo della pausa di lavoro”, precisa anche quanto segue (v. ultima pagina): “Nella fattispecie in esame è incontestabile che la ricorrente, nei periodi temporali sopra indicati, ha effettuato una prestazione lavorativa giornaliera eccedente le sei ore, come pure che la stessa ha rinunciato sia alla pausa che al buono pasto, come risulta dal provvedimento impugnato. Ciò comporta una deroga alla disciplina legislativa e contrattuale che non è consentita, posto che l’articolazione dell’orario di lavoro deve essere organizzata dall’Amministrazione nel rispetto del diritto del lavoratore alla pausa di 30 minuti dopo una prestazione lavorativa superiore alle sei ore continuative.

    Con riferimento al vostro caso, deve pertanto escludersi, a nostro modo di vedere, che si possa dare applicazione alla delibera n.14/2003 dell’Ente nella parte in cui stabilisce la rinunciabilità della pausa minima prevista dal CCNL (e del buono pasto ad essa collegato).

    Evidenziamo, infine, che la pausa non deve necessariamente essere collocata alla scadenza della sesta ora lavorativa (v. art.8, comma 2, secondo il quale la collocazione della pausa “deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo”).

    Etichetta:
  • Orario di lavoro su più sedi
    Carmine Ortale | ASP CS | c.ortale@alice.it

    Quando si lavora in più sedi, di cui una prevalente(maggiore
    attività lavorativa, Centro di Costo),si deve partire dalla sede principale per raggiungere le altre sedi? E soprattutto, quando l'orario giornaliero prevede il lavoro in due sedi(rientro pomeridiano in altra sede), il tempo di viaggio eseguito per raggiungere la seconda sede dalla prima sede, come va considerato?

    La risposta al primo quesito dipende dalle specifiche modalità di organizzazione del lavoro adottate dall’Ente.

    Sulla seconda questione, crediamo si possano trarre utili indicazioni dalla allegata risposta pubblicata sul sito dell’Aran che, pur essendo riferita alla sola trasferta in senso tecnico, chiarisce bene il rapporto tra ore di viaggio e orario di lavoro. 

    Etichetta:
  • Flessibilità orario di lavoro
    Concetta Carmen Zizzari | Autorità di Bacino dei Fiumi Liri, Garigliano e Volturno | c.zizzari@autoritadibacino.it

    Nel nostro Ente è consentita una flessibilità in entrata fino alle 9.30 (L'orario di ingresso è fissato alle 8.00). Nel caso di timbratura entro tale orario, pertanto, il dipendente dovrà recuperare i minuti  a seconda dell'effettiva timbratura, ma se la timbratura è entro le 9.30, i minuti da recuperare non ricadono nelle 36 ore annue di permesso personale.
    Se la timbratura è oltre le 9.30, ad es. le 9.32,nelle 36 ore rientreranno solo i 2 minuti o l'ora e 32 minuti?

    Per la fruizione del buono pasto, devono essere soddisfatte le condizioni rispettivamente previste:
    ·         dagli artt.46, comma 2 e 45, comma 2 del CCNL del 14.9.2000 (CCNL del personale);
    ·         dagli artt.33 e 34 del CCNL del 23.12.1999 (CCNL dei dirigenti).
    Per quanto riguarda il CCNL del personale, le richiamate clausole contrattuali precisano, tra l’altro, che il buono pasto deve essere fruito “nel rispetto della specifica disciplina sull’orario adottata dall’ente”, potendo esserericonosciuto solo a condizione che il lavoratore presti “attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane con una pausa non superiore a due ore e non inferiore a trenta minuti”. Questo comporta, a nostro avviso, la necessità di accertare, attraverso la timbratura, sia l’effettiva durata della pausa, sia l’effettiva durata della prestazione lavorativa (al mattino e al pomeriggio).
    Per quanto riguarda i dirigenti, la soluzione al vostro problema è offerta dall’allegato orientamento applicativo dell’Aran, nel quale si chiarisce che l’art.16 del CCNL del 10.4.1996, pur basato sull’auto-responsabilizzazione del dirigente che fissa autonomamente il suo orario di lavoro in relazione ai compiti ed agli obiettivi affidatigli, “non esclude la possibilità per il datore di lavoro pubblico di assumere iniziative per l’accertamento delle presenze e delle assenze dal servizio dei dirigenti, anche ai fini della valutazione annuale del dirigente e dell’erogazione della retribuzione di risultato.Tale principio non può non valere evidentemente anche con riferimento alla disciplina dei buoni pasto; infatti, a tal fine, occorre tenere conto delle indicazioni contenute sia nell’art.33 sia nell’art.34 del CCNL del 23.12.1999, in virtù delle quali il titolo al buono pasto del dirigentesussiste solo nei casi in cui presti servizio anche nelle ore pomeridiane. Poiché, ai sensidell’art.33, comma 1, l’attribuzione dei buoni pasto si collega all’assetto organizzativo dell’entementre, ai sensi dell’art.34, comma 2, i dirigenti hanno titolo ai buoni pasto “secondo le direttiveadottate dai singoli enti”, sulla base di tali clausole contrattuali l’ente sicuramente conserva lapossibilità di stabilire condizioni e modalità ulteriori, rispetto alla disciplina generale del CCNL,per l’attribuzione dei buoni pasto ai dirigenti, in modo da tenere conto sia delle proprie esigenzeorganizzative da soddisfare sia delle risorse a tal fine disponibili. In tale ambito l’ente, quindi,potrebbe anche decidere di inserire disposizioni concernenti eventuali condizioni temporali per ilriconoscimento dei buoni pasto e le relative modalità di accertamento”.
    Etichetta:
  • Flessibilità orario di lavoro
    Concetta Carmen Zizzari | Autorità di Bacino dei Fiumi Liri, Garigliano e Volturno | c.zizzari@autoritadibacino.it

    Nel nostro Ente è consentita una flessibilità in entrata fino alle 9.30 (L'orario di ingresso è fissato alle 8.00). Nel caso di timbratura entro tale orario, pertanto, il dipendente dovrà recuperare i minuti  a seconda dell'effettiva timbratura, ma se la timbratura è entro le 9.30, i minuti da recuperare non ricadono nelle 36 ore annue di permesso personale.
    Se la timbratura è oltre le 9.30, ad es. le 9.32,nelle 36 ore rientreranno solo i 2 minuti o l'ora e 32 minuti?

    Per la fruizione del buono pasto, devono essere soddisfatte le condizioni rispettivamente previste:
    ·         dagli artt.46, comma 2 e 45, comma 2 del CCNL del 14.9.2000 (CCNL del personale);
    ·         dagli artt.33 e 34 del CCNL del 23.12.1999 (CCNL dei dirigenti).
    Per quanto riguarda il CCNL del personale, le richiamate clausole contrattuali precisano, tra l’altro, che il buono pasto deve essere fruito “nel rispetto della specifica disciplina sull’orario adottata dall’ente”, potendo esserericonosciuto solo a condizione che il lavoratore presti “attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane con una pausa non superiore a due ore e non inferiore a trenta minuti”. Questo comporta, a nostro avviso, la necessità di accertare, attraverso la timbratura, sia l’effettiva durata della pausa, sia l’effettiva durata della prestazione lavorativa (al mattino e al pomeriggio).
    Per quanto riguarda i dirigenti, la soluzione al vostro problema è offerta dall’allegato orientamento applicativo dell’Aran, nel quale si chiarisce che l’art.16 del CCNL del 10.4.1996, pur basato sull’auto-responsabilizzazione del dirigente che fissa autonomamente il suo orario di lavoro in relazione ai compiti ed agli obiettivi affidatigli, “non esclude la possibilità per il datore di lavoro pubblico di assumere iniziative per l’accertamento delle presenze e delle assenze dal servizio dei dirigenti, anche ai fini della valutazione annuale del dirigente e dell’erogazione della retribuzione di risultato.Tale principio non può non valere evidentemente anche con riferimento alla disciplina dei buoni pasto; infatti, a tal fine, occorre tenere conto delle indicazioni contenute sia nell’art.33 sia nell’art.34 del CCNL del 23.12.1999, in virtù delle quali il titolo al buono pasto del dirigentesussiste solo nei casi in cui presti servizio anche nelle ore pomeridiane. Poiché, ai sensidell’art.33, comma 1, l’attribuzione dei buoni pasto si collega all’assetto organizzativo dell’entementre, ai sensi dell’art.34, comma 2, i dirigenti hanno titolo ai buoni pasto “secondo le direttiveadottate dai singoli enti”, sulla base di tali clausole contrattuali l’ente sicuramente conserva lapossibilità di stabilire condizioni e modalità ulteriori, rispetto alla disciplina generale del CCNL,per l’attribuzione dei buoni pasto ai dirigenti, in modo da tenere conto sia delle proprie esigenzeorganizzative da soddisfare sia delle risorse a tal fine disponibili. In tale ambito l’ente, quindi,potrebbe anche decidere di inserire disposizioni concernenti eventuali condizioni temporali per ilriconoscimento dei buoni pasto e le relative modalità di accertamento”.
    Etichetta:
  • Buoni pasto
    Lorella Papocchia | CCIAA di Pisa | lorella.papocchia@pi.camcom.it

    L’accesso al beneficio contrattuale del buono pasto rinviene la propria disciplina generale nel combinato disposto degli artt. 45, comma 2, e 46, comma 2, del CCNL del 14.09.2000 e nel Regolamento della Camera sull’assegnazione dei buoni pasto, dai quali si evince che l’attribuzione del buono pasto è consentita quando il dipendente effettui almeno 8 ore lavorative giornaliere (con esclusione della pausa pranzo).
    In base a tale normativa le lavoratrici madri o, in alternativa, i lavoratori padri (laddove ricorrano le condizioni previste nell’art. 40 del D.Lgs. n. 151/2001), che chiedono di usufruire dei periodi di riposo ex. art. 39 D.Lgs. n. 151/2001 e che svolgano nella giornata lavorativa un orario complessivo (compreso il periodo/ore di riposo) superiore alle sei ore, hanno il diritto alla concessione del buono pasto, in quanto le ore di permesso di cui si tratta sono espressamente considerate ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro?

    Nel caso in cui il dipendente chiede di effettuare un orario giornaliero di 5.12 in modo che considerando le ore di riposo suddette rispetta le 36 ore settimanali, in questo caso può usufruire dei buoni pasto nei giorni di rientro obbligatorio?

     

    Non v'è dubbio che l'art.39 del D.Lgs.151/2001, come già l'art.10 della L.1204/1971, equipari i cosiddetti permessi per allattamento alle vere e proprie ore lavorative "agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro"; questa equiparazione non vale, però, ad effetti diversi da quelli espressamente indicati dal legislatore; quindi, se è pacifico che l'art.39 del D.Lgs.151/2001 imponga di considerare quelle ore come utili ai fini dell'assolvimento del debito orario giornaliero e della contabilizzazione dello straordinario ("la durata del lavoro") e di retribuirle come ore di lavoro ("la retribuzione del lavoro") esso non implica anche che quelle ore debbano in ogni caso essere considerate del tutto identiche alla vera e propria "attività lavorativa".
    Tenuto conto della disciplina contrattuale del buono pasto, ne consegue che, quando fruisce dei permessi per allattamento, la lavoratrice ha diritto al buono pasto solo se risultano comunque soddisfatte le condizioni previste dall'art.45, comma 2 del CCNL del 14.9.2000, espressamente richiamato dall'art.46 dello stesso CCNL, e dalla disciplina adottata dall’Ente; in sostanza, è necessario che essa presti attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, con una pausa non superiore a due ore e non inferiore a trenta minuti, per il minimo di ore previsto dalla disciplina adottata dall’Ente; non importa che le ore di lavoro effettivo siano ridotte per effetto del permesso allattamento (perché abbiamo già evidenziato che ai fini del debito orario esse sono comunque utili); quel che conta, invece, è che vi sia effettivaattività lavorativaal mattino, seguita da un pausa, non inferiore a trenta minuti,all'interno della quale va consumato il pasto,e unaripresa dell'effettiva attività lavorativa anche nelle ore pomeridiane, secondo la disciplina adottata dall'Ente.
    Ci sembra una soluzione equilibrata che tiene conto delle esigenze della maternità riconosciute dal legislatore garantendo, al tempo stesso, effettiva parità di trattamento, perché, in difetto dei presupposti indicati (corretti, per la lavoratrice madre, alla luce delle previsioni dell'art.39 del D.Lgs.151/2001), neppure gli altri lavoratori avrebbero diritto al buono pasto.
     
    Quello che a nostro avviso non è possibile, invece, è che la lavoratrice percepisca il buono pasto nel caso in cui, dopo aver lavorato fino all'orario di inizio della pausa pranzo, torni a casa senza effettuare la pausa e senza alcuna successiva ripresa dell'effettiva attività lavorativa. In una simile ipotesi, infatti, la lavoratrice si vedrebbe riconoscere un beneficio del tutto ingiustificato rispetto agli altri lavoratori (piuttosto che una effettiva parità di trattamento) e la funzione del buono pasto sarebbe del tutto "snaturata". 
     
    Normal 0 14 MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Tabella normale"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman";}

     

    La pausa si configura come elemento indispensabile per aver diritto al buono pasto. La previsione contrattuale di tale istituto, infatti, trova il suo fondamento nella necessità di assicurare al dipendente un congruo periodo di tempo per la consumazione del pasto e si configura necessariamente come un intervallo tra due periodi di effettiva attività lavorativa, che, quindi, dovrà riprendere dopo l'effettuazione della pausa medesima.

    Sotto tale profilo, va segnalato, altresì, che il buono pasto non è assimilabile alla retribuzione (se non a fini fiscali e contributivi e solo per la quota eccedente il valore di € 5,29); si tratta, invece, di un beneficio finalizzato a consentire al dipendente - laddove non sia previsto un servizio mensa - la fruizione del pasto al fine di garantire allo stesso il benessere fisico necessario per la prosecuzione dell'attività lavorativa anche nelle ore pomeridiane.

     

     

    Etichetta:
  • Orario di lavoro
    Giuseppe De Francesco | giuseppe.defrancesco@istruzione.it

    Una dipendente che svolge l'orario di lavoro settimanale di 36 ore su 5 giorni con 2 rientri pomeridiani di 3 ore ciascuno presenta la richiesta di spostamento di un rientro pomeridiano, in via eccezionale, ad un altro giorno della settimana. Per sopravvenute esigenze personali, chiede di usufruire in quella giornata in cui era previsto il rientro (spostato) di un giorno di permesso retribuito ai sensi della L. 104/92. Dopodiché non recupera il giorno di rientro non prestato. Alla mia richiesta, afferma che, secondo il suo parere, la giornata di permesso retribuito copre anche l'orario che avrebbe dovuto prestare come rientro pomeridiano. E' corretto? Grazie infinite, cordiali saluti.

    Se abbiamo ben compreso, il caso è il seguente: il rientro originariamente previsto nel giorno X è stato spostato, su richiesta del dipendente, al giorno Y; dopodiché il dipendente ha chiesto di fruire di un giorno di permesso ex art.33 L.104/1992 nel giorno X, senza annullare espressamente la precedente richiesta di differimento del rientro pomeridiano.

    Se questa è la situazione, occorre solo stabilire se la successiva richiesta del permesso ex art.33 L.104/1992 possa valere come implicita rinuncia al differimento del rientro pomeridiano.

    Se sì, è come se il dipendente fosse tenuto, nella giornata in questione, all'orario ordinario (comprensivo del rientro), interamente coperto dal permesso (con la conseguenza che non si dovrebbero fare recuperi - v. da ultimo circolare DFP n.8/2009); in caso contrario, il permesso coprirebbe solo l'orario giornaliero ridotto eccezionalmente previsto per quella giornata (decurtato delle ore corrispondenti al rientro pomeridiano precedentemente differito, ore che dovrebbero essere prestate nel giorno Y stabilito).

    Si tratta di un problema tipicamente gestionale che solo l'Ente può risolvere, perché solo l'Ente è in grado di stabilire, in base alle circostanze del caso concreto, da valutare secondo i canoni di correttezza e buona fede, se con la richiesta del permesso il dipendente abbia inteso implicitamente rinunciare al differimento del rientro pomeridiano. Dal nostro punto di vista, la risposta dovrebbe essere positiva.

    Etichetta:
  • è possibile dietro richiesta del dipende...
    lorella papocchia | lorella.papocchia@pi.camcom.it
    è possibile dietro richiesta del dipendente modificare il suo orario flessibile di lavoro per cause personali estendendo la flessibilità di 30 minuti si in entrata che in uscita? se sì quali sono gli adempimenti necessari o le esigenze da tener conto per limitarne anche la possibilità di usifruirne a pochi casi?

    L’orario individuale di lavoro deve essere definito nel rispetto del d.lgs.66/2003, delle previsioni del CCNL, dei criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro (v.art.4, comma 2 lettera -m- CCNL 1.4.1999) e dell’articolazione dell’orario di servizio e dell’orario di apertura al pubblico ai quali è funzionale (art.17, comma 2 CCNL 6.7.1995). Eventuali aperture nei confronti delle particolari esigenze di singoli dipendenti dovranno trovare la loro cornice di riferimento in questa disciplina generale, non essendo certo possibile, per ovvie ragioni organizzative, che ognuno si scelga l’orario di lavoro che più gli aggrada; come dire che non si può escludere a priori che, in casi particolari, si possa pervenire ad altrettanto particolari forme di flessibilità; la legge e il CCNL sono piuttosto generici sul punto; bisogna però verificare se questo tipo di soluzione risulti compatibile con i criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro definiti in sede di contrattazione integrativa e con l’articolazione dell’orario di servizio e di apertura al pubblico definita dall’ente. Se sì, fermo restando il rispetto delle 36 ore settimanali (eventualmente, in presenza di orari plurisettimanali, anche come media), non si pongono particolari problemi; se, invece, la disciplina adottata è rigida e non consente di risolvere il problema bisogna cercare altre soluzioni, come il part - time. In ogni caso, l’articolazione degli orari individuali di lavoro deve essere stabilita dai dirigenti, nel rispetto della cornice di riferimento di cui sopra, previo esame con le OO.SS. (art.17, comma 1 CCNL 6.7.1995).

    Etichetta:
  • Sono emerse perplessità circa la pausa d...
    PATRIZIA PERRUCCI | patrizia.perrucci@br.camcom.it
    Sono emerse perplessità circa la pausa di lavoro introdotta dall'art. 8 D.lgs.66/03. Il comma 2 dello stesso art. 8 prevede che l'intervallo per pausa, in difetto di disciplina collettiva che preveda un intervallo a qualsiasi titolo attribuito, deve essere di durata non inferiore a dieci minuti. Nel nostro Ente, l'unico intervallo previsto è quello della pausa mensa, peraltro non obbligatoria, di durata non superiore a quarantacinque minuti e non inferiore a trenta minuti così come previsto dall'art. 45 del CCNL 14.9.2000. Si chiede di conoscere se la pausa di che trattasi debba essere automaticamente della stessa durata minima prevista per la pausa mensa (trenta minuti) o se invece, si possano prevedere pause di diversa durata (dieci o trenta minuti) da collocarsi nello stesso periodo (13:00-13:45), lasciando, in tal modo, l'opzione al dipendente. Si chiede altresì di conoscere se è legittimo stabilire in sede decentrata le modalità e la durata della pausa in quanto l'art. 8 non ha previsto il livello di contrattazione (genericamente contratti collettivi di lavoro).

    La pausa di dieci minuti prevista dall’art.8, comma 1 del D.Lgs.66/2003 è certamente applicabile anche ai datori di lavoro pubblici, ma solo in “difetto di disciplina collettiva che preveda un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito” (art.8 citato, comma 2). Nel caso degli enti del comparto delle Regioni e delle Autonomie Locali è prevista, dagli artt.45 e 46 del CCNL del 14.9.2000, una pausa non inferiore a trenta minuti (e non superiore a 2 ore); si tratta, a nostro modo di vedere, di una disciplina più favorevole rispetto a quella di legge che riteniamo possa senz’altro prevalere su quest’ultima. Il diritto alla pausa minima di trenta minuti scatterà in tutti i casi in cui l’orario giornaliero di lavoro sia superiore alle sei ore (ipotesi normalmente coincidente con quella che da titolo al buono pasto o al servizio mensa). Evidenziamo, inoltre, che la pausa non deve necessariamente essere collocata alla scadenza della sesta ora lavorativa (v. art.8, comma 2, secondo il quale la collocazione della pausa “deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo”). Quanto all’ultimo quesito, ricordiamo che la contrattazione integrativa si può occupare delle sole materie ad essa espressamente demandate dal CCNL (art.40, comma 3 D.Lgs.165/2001).

    Etichetta:
  • In un recente chiarimento fornito in mat...
    cosimo guarini | cosimo.guarini@br.camcom.it
    In un recente chiarimento fornito in materia di orario di lavoro e spostamenti, è stato risposto che le ore di viaggio, pur non essendo equiparabili al lavoro effettivamente prestato, non vanno recuperate se effettuate durante l’orario di lavoro. In ogni caso, conclude la nota, le ore di viaggio non sono mai utili ai fini dello straordinario, come peraltro chiarito dalla risposta Aran ad analogo quesito, integralmente riportato in calce, in considerazione del fatto che “Le ore di viaggio non possono essere considerate attività lavorativa”. Tale conclusione, peraltro condivisa, ci pone, però, un successivo interrogativo: come devono essere considerate, allora, tali ore? Al riguardo si fa notare che il Decreto Legislativo n. 66/2003 pone l’orario di lavoro, cosi’ come definito all’art. 1, comma 2, in contrapposizione all’orario di riposo, essendo quest'ultimo "qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro". Ne consegue, pertanto, che non essendo orario di lavoro, tali ore dovrebbero essere considerate ore di riposo: la qual cosa pare quanto meno dubbia atteso che le ore di viaggio sono effettuate nell’interesse dell’Amministrazione durante le quali il dipendente è, comunque, a sua disposizione. Si pensi, per esempio, ad un viaggio per raggiungere una località di missione effettuato nel corso della festività domenicale: stando all’interpretazione letterale fornita dall’Aran non si avrebbe diritto all’equivalente riposo compensativo! E ancora: si pensi ad un rientro dalla missione in orari che, per vari motivi, possono essere vicine alle ore 24,00 o, addirittura, superarle: qual è il comportamento da tenere ai fini dell’osservanza delle undici ore di riposo giornaliero consecutive prescritte dallo stesso D.Lgs. n. 66/2003? Sulla base di tali considerazioni, a parere dello scrivente, si ritiene che: - le ore di viaggio, in quanto effettuate nell’interesse dell’Amministrazione, debbano essere considerate ore utili ai fini del completamento orario della settimana, atteso che l’art. 17 del CCNL 6/7/95 riferisce la durata dell’orario di lavoro alle 36 ore settimanali; - le stesse, pur non potendo essere remunerate quale lavoro straordinario, mancando l’effettività della prestazione lavorativa, potrebbero invece essere utili quale equivalente riposo compensativo. Si ringrazia e si resta in attesa di cortese cenno di riscontro.

    In realtà, nella risposta da voi citata (e in quella dell’Aran riportata in calce) è già chiarito quale sia il regime giuridico ed economico delle ore di viaggio alla luce della disciplina legislativa e contrattuale (ossia come debbano essere considerate, per usare la terminologia adottata). Quanto all’ulteriore problema del riposo compensativo, ricordiamo che si tratta di un istituto che sostituisce, su richiesta del dipendente, il compenso per lavoro straordinario: se è pacifico che le ore di viaggio non siano utili ai fini dello straordinario (fatta eccezione per gli autisti) esse non possono nemmeno essere utili ai fini del riposo compensativo sostitutivo. Quanto sopra trova conferma, proprio per i casi da voi esemplificati, anche in specifici chiarimenti dell’Aran (si vedano le risposte 900-41D5 e 900-41D2 pubblicate sul sito dell’Agenzia).

    Etichetta:
  • A seguito dell’entrata in vigore del D.L...
    Maria Cristina Luisi | mariacristina.luisi@br.camcom.it
    A seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, così come modificato dal D.Lgs. 19 luglio 2004 n. 213 è stata emanata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la circolare n. 8/05 con cui sono stati disciplinati alcuni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro. In particolare, la predetta Circolare, sulla scorta della Sentenza della Corte di Giustizia Europea, ha ampliato la portata del disposto dell’art. 1 comma 2 lett. a) del Decreto Legislativo n. 66/03 laddove dispone che per orario di lavoro si intende “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”, affermando che sono compresi nell’orario di lavoro i periodi in cui i lavoratori “sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal datore di lavoro e a tenervisi a disposizione di quest’ultimo per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità”. Pertanto, sulla base di tale recente riformulazione del concetto di “orario di lavoro”, premesso che il tempo di viaggio non può essere considerato periodo di riposo ed essendo, contestualmente, ricompreso il concetto di lavoro effettivo, si chiede di conoscere se, in materia di trasferta, le ore di viaggio per raggiungere il luogo di missione e quelle occorrenti per il successivo rientro in sede, possano essere computate come orario di lavoro utile al fine del completamento orario settimanale. Tanto anche in considerazione che in tale periodo il lavoratore non può disporre liberamente del tempo d’inattività bensì è a disposizione del datore di lavoro anche per poter fornire immediatamente la propria opera in caso di necessità.

    Siamo del parere che le indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro con la circolare n.8/2005 non consentano di utilizzare le ore viaggio né ai fini del completamento dell’orario d’obbligo settimanale né ai fini dello straordinario, fatta eccezione, naturalmente, per gli autisti. Riteniamo pienamente confermato, in sostanza, il regime delle ore viaggio fissato nell’art.41 del CCNL del 14.9.2000. Infatti, occorre considerare che: § nel punto 2 della circolare in esame, da voi richiamato, si chiarisce solo che la nozione di orario di lavoro è oggi più ampia che in passato perché comprende non solo il lavoro effettivo, inteso come quello che richiede un’applicazione assidua e continuativa, ma anche il lavoro di semplice attesa o custodia; § nel successivo punto 4 della circolare, si chiarisce, però, che “nel computo dell'orario normale di lavoro, stante la definizione di orario di lavoro, non rientrano i periodi in cui il lavoratore non è a disposizione del datore, nel senso precisato nel paragrafo 2, ovvero nell'esercizio della sua attività e delle sue funzioni. Quindi le ore non lavorate potranno essere recuperate in regime di orario normale di lavoro.” La circolare conferma, in altri termini (e non potrebbe essere diversamente), che si è in presenza di “orario di lavoro” solo se sussistono contemporaneamente tutti e tre gli elementi indicati nell’art.1 del D.Lgs.66/003, ossia se il lavoratore è “ … al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”. La semplice attesa o l’essere semplicemente a disposizione del datore di lavoro non bastano se il lavoratore non è, al contempo, nell’esercizio delle sue attività o funzioni (il che si verifica per i lavori di semplice attesa o custodia e per il caso degli autisti, che quando sono alla guida o si limitano a custodire il mezzo sono anche nell’esercizio delle loro attività e funzioni, ma non per gli altri dipendenti).

    Etichetta:
  • L’art. 7, comma 1, del D. Lgs. n. 66/200...
    cosimo guarini | cosimo.guarini@br.camcom.it
    L’art. 7, comma 1, del D. Lgs. n. 66/2003, prevede “Ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata”. In merito alla individuazione delle “attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata”, l’Aran ha avuto modo di chiarire che l’ipotesi di “lavoro frazionato” ricorre in presenza di una tipica organizzazione del lavoro e che tale condizione non esiste nel caso dell’autista che, sempre in servizio nell’ambito del suo orario di lavoro, alterna in modo continuativo periodi di guida a periodi di mera attesa. Tutto ciò premesso si chiede di conoscere il corretto comportamento da tenere nei riguardi dell’autista dell’Ente allorquando si verificano le seguenti situazioni: 1° caso) rientro in sede da una missione continuativa dalle ore 16,00 alle ore 23,00: allo stesso è riconosciuto il compenso per lavoro straordinario e il diritto ad assumere servizio alle ore 10,00 del giorno successivo: - lo stesso deve prestare le 7,12 ore giornaliere di lavoro effettivo a partire dalle ore 10,00? - oppure gli possono essere riconosciute h. 2,15 di riposo compensativo (dalle 7,45 primo ingresso in servizio alle ore 10,00) e prestare la differenza oraria fino alla concorrenza delle ore 7,12 giornaliere? 2° caso) l’autista è impegnato in compiti istituzionali dalle ore 22,00 alle ore 23,00: deve osservare anche in tal caso le 11 ore consecutive di riposo giornaliero? Si ringrazia e si porgono cordiali saluti.

    In sintesi, seguendo l’ordine dei vostri quesiti: 1. Le ore di mancata prestazione che, nel vostro esempio, vanno dalle 7.45 alle 10.00 del mattino, sono automaticamente compensate, fino al completamento dell’orario d’obbligo settimanale, dalle ore in più prestate in altri giorni della stessa settimana (si ricordi che l’art.7 del D.Lgs.66/2003, nel disciplinare il riposo giornaliero di 11 ore consecutive, fa espressamente salva la durata normale dell’orario settimanale). Se, nonostante questo meccanismo di compensazione, il lavoratore non riuscisse comunque a completare il suo debito orario settimanale, le ore di mancata prestazione dovranno essere recuperate secondo modalità da concordare con il dirigente; quindi, non è detto che debbano essere recuperare lo stesso giorno in cui il lavoratore entra alle 10. 2. Sì, anche in questo caso c’è l’obbligo delle 11 ore di riposo consecutive, perché nulla autorizza un diverso comportamento.

    Etichetta:
  • Nel nostro ente è stato siglato un "acco...
    alberto tombesi | alberto.tombesi@mc.camcom.it
    Nel nostro ente è stato siglato un "accordo" sull'orario di lavoro per cui: 1) la fascia rigida va dalle oer 8,50 alle ore 12,50: solo durante tale tempo possono essere richiesti permessi brevi da recuperare; 2) il restante tempo di lavoro è "libero", e comunque determinato d'accordo col proprio dirigente o responsabile di area; 3) nell'"accordo" è scritto che i permessi riferiti alle varie assenze durante la giornata (permessi retribuiti di diverso tipo, esclusi quelli brevi, di cui al punto 1) possono essere fruiti dalle ore 7,45 alle ore 19 (è l'orario di servizio): in considerazione di ciò c'è chi, ad esempio, ha concordato, in una giornata x a caso, l'orario di lavoro 8 - 15. Nel contempo, avvalendosi della regola sub c) appena citata, chiede di fruire di un permesso retribuito (es. permesso studio o per particolari motivi personali) dalle ore 17 alle ore 19, proprio in virtù del fatto che tali permessi possono, in base al citato accordo, essere fruiti dalle 7,45 alle 19, omettendo di considerare, ad avviso del sottoscritto, che tali istituti vanno a coprire le ore di lavoro non effettuate (ancorché concordate), non già il tempo in cui il dipendente non doveva essere in servizio, né poteva esserlo senza espressa autorizzazione. Ci ò ha, determinato, nel contempo, un "artificiosamente" incremento delle ore di straordinario, in modo incontrollato, oltre ad altre gravi distorsioni. Chiedo, pertanto, il parere dell'esperto in argomento. Grazie. Alberto Tombesi

    Preliminarmente è forse il caso di ricordare che la possibilità di sottoscrivere, in sede locale, “accordi” o “contratti” con le organizzazioni sindacali in materia di orario di lavoro è assai limitata; infatti, la materia può essere oggetto di accordi con le organizzazioni sindacali solo nei limiti espressamente previsti dalla contrattazione nazionale (art.40, comma 3 D.Lgs.165/2001: “… La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali … Le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali o che comportino oneri non previsti …. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate.” ). Quanto sopra vale anche dopo l’entrata in vigore del D.Lgs.66/2003, visto che tale decreto non ha inciso in alcun modo sulla previsione dell’art.40, comma 3 del D.Lgs.165/2001. In generale (trascurando alcune clausole particolari di nessun rilievo in questa sede), il corretto sistema di relazioni sindacali sull’orario di lavoro dovrebbe prevedere:  la contrattazione sui criteri generali delle politiche dell’orario di lavoro (v. art.4 CCNL 1.4.1999);  la concertazione sull’articolazione dell’orario di servizio (v. art.8 CCNL 1.4.1999 e successive modifiche);  l’esame con le OO.SS. prima dell’articolazione, da parte dei dirigenti, dell’orario di lavoro del personale (art.17 CCNL 6.7.1995). Per il resto, la materia è disciplinata con i poteri datoriali (v. art.5, comma 2 D.Lgs.165/2001), da esercitare nel rispetto delle norme di legge, del CCNL e di quanto definito ai sensi dei punti precedenti. Dal vostro quesito abbiamo invece l’impressione che l’accordo da voi sottoscritto abbia un contenuto decisamente più ampio rispetto a quello consentito dal CCNL, con la conseguenza che esso, per tale parte, potrebbe essere dichiarato nullo dal giudice per violazione del citato art.40, comma 3 (contrasto con i vincoli contrattuali). Oltretutto, abbiamo anche l’impressione che questa ampia flessibilità finisca per essere funzionale alle mutevoli esigenze del personale più che all’orario di servizio e di apertura al pubblico (come invece richiesto dall’art.17 del CCNL del 6.7.1995), con conseguenti inevitabili ricadute negative sulla funzionalità dei servizi e sulla stessa “contabilizzazione” delle ore di lavoro (se ognuno fa un po’ come gli pare, diventa difficile anche tenere il conto delle ore di lavoro effettuate e procedere alla loro corretta imputazione). Ciò premesso, non possiamo che concordare con la vostra valutazione: il “permesso”, retribuito o non retribuito, si giustifica solo se il dipendente deve allontanarsi dal lavoro; non ha alcun senso fruire di un permesso in una fascia oraria in cui il dipendente, in base al suo orario giornaliero di lavoro, non deve effettuare alcuna prestazione; nel vostro esempio, se l’orario di lavoro della giornata va dalle 8 alle 15, è assurdo pensare che si possa fruire di un permesso dalle 17 alle 19. Pertanto, la prassi in uso presso la vostra Camera di Commercio deve sicuramente essere rivista. Quanto al lavoro straordinario, cogliamo l’occasione per ricordare che il D.Lgs.66/2003 sembra imporne la quantificazione su base settimanale: quanto sopra è una logica conseguenza del fatto che il richiamato decreto (art.1) definisce il lavoro straordinario come il lavoro (richiesto o comunque autorizzato dal dirigente) prestato oltre l’orario normale di lavoro così come definito dal successivo articolo 3, che disciplina, appunto, l’orario di lavoro settimanale. Un’ultima notazione: il CCNL non consente neppure di fruire ad ore dei tre giorni di permesso retribuito previsti dall’art.19, comma 2 del CCNL del 6.7.1995 (v. risposta Aran 795-19A3).

    Etichetta:
  • Ancora un chiarimento in materia di orar...
    loredana calvo | l.calvo@to.camcom.it
    Ancora un chiarimento in materia di orario di lavoro e spostamenti. Posto che il tempo per effettuare spostamenti non dà luogo a lavoro straordinario ma è utile esclusivamente ai fini del completamento dell'orario normale di lavoro, si chiede come ci si deve correttamente comportare in un caso come questo: un dipendente effettua in una settimana spostamenti per complessive 10 ore. E' corretto dire che il dipendente in questione deve lavorare nella settimana ulteriori sole 26 ore per completare il suo orario normale di 36 ore? Ed è quindi corretto computare straordinario tutto ciò che lavora dalla 27^ ora in poi?

    In sintesi: - secondo la nota, “benevola”, lettura dell’Aran, le ore viaggio, pur non essendo equiparabili al lavoro effettivamente prestato (fatta eccezione per gli autisti), non vanno recuperate (se effettuate durante l’orario di lavoro - cfr. risposta 900-41D3 pubblicata sul sito dell’Agenzia e riportata in calce); in altri termini, se il dipendente, in una determinata giornata, deve lavorare dalle 8 alle 14 (debito orario giornaliero pari a 6 ore) gli spostamenti effettuati nel periodo 8-14 (su disposizione del datore di lavoro) non vanno recuperati (e quindi è come se fossero utili ai fini del completamento dell’orario d’obbligo giornaliero); quelle ore, però, non sono comunque utili ai fini dello straordinario (salvo il caso degli autisti); questo vale, a maggior ragione, se lo spostamento è effettuato al di fuori dell’orario di lavoro (nell’esempio fatto, dopo le 14); - con l’entrata in vigore del D.Lgs.66/2003, lo straordinario è rappresentato dalle ore di lavoro (autorizzate) eccedenti l’orario di lavoro settimanale; anche per il D.Lgs.66/2003 le ore viaggio non sono “orario di lavoro”, perché, fatta eccezione per gli autisti, manca la contemporanea presenza dei tre elementi indicati nell’art.1, comma 2 lettera a); quindi, per sapere quante ore di lavoro straordinario ha effettuato il dipendente occorre prima sommare le ore di “lavoro” effettuate in ciascun giorno della settimana e poi detrarre il corrispondente debito orario settimanale (normalmente, 36 ore); a tal fine gli spostamenti, compresi quelli che non devono essere recuperati perché effettuati in orario di lavoro, non sono comunque utili (cfr. l’esempio riportato nella citata risposta Aran 900-41D3 e l’art.1, comma 2 lettera a del D.Lgs.66/2003); - in conclusione, per quanto riguarda il caso da voi ipotizzato (dipendente che, nella settimana, effettua 10 ore complessive di viaggio):  le ore di viaggio effettuate durante l’orario di lavoro non vanno recuperate; quindi, per “completare” l’orario settimanale, bastano 26 ore di lavoro effettivo solo se tutte le 10 ore di viaggio sono effettuate durante l’orario di lavoro;  in ogni caso, le ore di viaggio (anche quelle effettuate durante l’orario di lavoro) non sono mai utili ai fini dello straordinario (e quindi è del tutto escluso che si possa pagare come lavoro straordinario l’ora di lavoro effettivo eccedente la 26^, come da voi ipotizzato); - per l’indennità di trasferta vale, naturalmente, quanto previsto dall’ultima legge finanziaria (si veda anche la nota di commento di questa Unione inviata di recente a tutte le Camere). Ecco il testo della risposta dell’Aran 900-41D3. E' possibile avere ulteriori chiarimenti sul trattamento delle ore di viaggio e, in particolare, sulla loro non computabilità ai fini dello straordinario ? L'art. 41, comma 2, lettera d) del CCNL del 14.9.2000 si occupa unicamente di stabilire la disciplina del compenso per lavoro straordinario in caso di trasferta, come si deduce, inequivocabilmente, dalla locuzione "a tal fine" ivi utilizzata. In altri termini, questa norma si limita a stabilire che, in caso di trasferta, deve essere considerato lavoro straordinario solo il tempo effettivamente lavorato nella sede della trasferta ed eccedente l'orario d'obbligo giornaliero, escludendo da tale computo le ore di viaggio (fatta eccezione per gli autisti). Pertanto, le ore di viaggio: • sono utili al fine di stabilire la durata complessiva della trasferta e corrispondere la relativa indennità (art. 41, comma 3); • sono computate nel normale orario di lavoro, nel senso che non devono essere recuperate (un dipendente inviato in trasferta in una giornata in cui è tenuto a lavorare dalle 8 alle 14, che parta alle 8 e rientri alle 14, impiegando due ore di viaggio tra andata e ritorno, non deve recuperare due ore di lavoro); • NON POSSONO ESSERE CONSIDERATE ATTIVITA' LAVORATIVA E QUINDI NON SONO UTILI AL FINE DELLO STRAORDINARIO (fatta eccezione, per gli autisti). Quindi, se il lavoratore parte alle ore 12; raggiunge la sede di trasferta alle ore 14; partecipa ad una riunione dalle 14 alle 17; rientra in sede alle ore 19; in una giornata che prevede un normale orario di lavoro (dalle ore 8 alle ore 14), ha diritto ad una sola ora di lavoro straordinario. Nell'esempio citato, il conteggio è il seguente: A) prestazione lavorativa effettuata prima di partire = 4 ore (dalle 8 alle 12); B) orario d'obbligo giornaliero = 6 ore C) ore di viaggio effettuate durante il normale orario di lavoro, ricompreso nel periodo di trasferta, che non possono essere considerate, ai fini dello straordinario, come effettivamente lavorate = 2 ore (dalle 12 alle 14); D) prestazione lavorativa effettuata nella sede di trasferta = 3 ore (dalle 14 alle 17); E) ore di viaggio effettuate al di fuori del normale orario di lavoro, utili ai fini dell'indennità di trasferta ma che non possono essere considerate, ai fini dello straordinario, come effettivamente lavorate = 2 ore (dalle 17 alle 19); F) effettiva attività lavorativa della giornata = 7 ore pari ad A + D G) la differenza F - B = 1 ora è l'eccedenza dell'effettiva attività lavorativa rispetto all'orario d'obbligo giornaliero per la quale può essere corrisposto lo straordinario. H) l'indennità di trasferta sarà corrisposta per l'effettiva durata di 7 ore dalle 12 alle 19 (C + D + E).

    Etichetta:
  • La Camera di commercio di Torino ha un'a...
    loredana calvo | l.calvo@to.camcom.it
    La Camera di commercio di Torino ha un'articolazione sul territorio che prevede diverse sedi decentrate, tutte tranne una distanti più di 10 Km da Torino. Si chiede come debba correttamente computarsi il tempo necessario a spostarsi da una sede all'altra, sia nel caso delle sedi distanti più di 10 Km sia nell'unica sede distante meno di 10 Km. Più in particolare si chiede se il tempo necessario per spostarsi da una sede decentrata a Torino, ad es. per partecipare ad un corso di formazione, debba essere computato come orario di lavoro oppure no e, quindi, eventualmente, dar luogo a lavoro straordinario. Lo stesso dicasi nel caso di dipendenti addetti ai settori informatici o tecnici che, periodicamente si spostano verso queste sedi per effettuare interventi o sopralluoghi: come deve essere considerato il tempo necessario per effettuare i trasferimenti? Ancora, nel caso in cui un dipendente per motivi di servizio debba spostarsi per raggiungere luoghi, distanti meno di 10 Km., ad esempio per partecipare a riunioni di lavoro, come deve essere correttamente considerato il tempo necessario per effettuare detti spostamenti?

    A proposito del trattamento delle cosiddette “ore viaggio” non c’è alcuna novità da segnalare rispetto a quanto ripetutamente chiarito anche dall’Aran (si vedano le risposte del paragrafo 900-41D pubblicate sul sito dell’Agenzia). In particolare, il fatto che l’ultima legge finanziaria abbia determinato il venir meno dell’indennità di trasferta non incide in alcun modo sul diverso problema del regime giuridico ed economico delle ore viaggio. Pertanto, in conformità all’orientamento più volte espresso dall’Aran, si ribadisce che le ore viaggio possono essere considerate utili solo ai fini del completamento dell’orario d’obbligo giornaliero (non vanno recuperate) ma non sono in alcun modo utili ai fini dello straordinario, fatta eccezione per gli autisti, come espressamente previsto dall’art.41, comma 2 lettera d) del CCNL del 14.9.2000. Quanto sopra vale sia con riferimento alle trasferte vere e proprie (quelle svolte in località diversa dalla dimora abituale e distante più di 10 Km dalla sede di servizio) sia con riferimento a tutte le altre ipotesi di spostamento su disposizione del datore di lavoro da voi indicate, non definibili, tecnicamente, come trasferte (perché svolte in località diversa dalla dimora abituale ma distante meno di 10 Km dalla ordinaria sede di servizio o perché svolte nella stessa località sede di servizio ecc.); sarebbe del tutto assurdo, infatti, applicare alle ore viaggio, in tutti questi casi, un trattamento diverso da quello previsto dal CCNL per la trasferta vera e propria.

    Etichetta:
  • E' lecito l'"accordo" sindacale che prev...
    alberto tombesi | alberto.tombesi@mc.camcom.it
    E' lecito l'"accordo" sindacale che prevede il non completamento dell'orario di lavoro ma la corresponsione per intero della retribuzione, al di fuori delle ipotesi contrattualmente previste, quali permessi brevi da recuperare, malattia, ferie, permessi vari previsti dal CCNL o dalla legge?

    Un “accordo sindacale” come quello da voi ipotizzato sarebbe certamente nullo e fonte di danno erariale. Infatti:  la materia da voi indicata (individuazione di ipotesi di permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli disciplinati dalla legge o dal CCNL, perché è di questo che si tratta) non è prevista tra quelle di contrattazione integrativa; ricordiamo, a tale proposito, che, secondo le previsioni dell’art.40, comma 3 del D.Lgs.165/2001, norma imperativa di legge: • la contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali (e non su altre materie o al di là dei limiti indicati nel CCNL); • le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere, in sede decentrata, contratti collettivi integrativi in contrasto con vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali o che comportino oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione (anche quello delle materie è un vincolo); • le clausole in contrasto con tali previsioni “sono nulle e non possono essere applicate”;  la corresponsione dell’intera retribuzione, senza alcuna decurtazione, a fronte del mancato completamento dell’orario d’obbligo e di prestazioni lavorative non effettuate (fatte salve, naturalmente, le ipotesi di assenza retribuita previste dalla legge o dal CCNL) non ha alcuna giustificazione in un rapporto a prestazioni corrispettive e rappresenterebbe, pertanto, una mera liberalità nei confronti del personale, vietata alle pubbliche amministrazioni (sulla sussistenza del danno erariale in caso di atti di mera liberalità nei confronti del personale, si vedano Corte dei Conti, Sez. Regionale per la Campania, n.50/2000 e n.79/2001).

    Etichetta:
  • Come interpretare la nuova legge in mate...
    n.d. | n.d.
    Come interpretare la nuova legge in materia di orario di lavoro con specifico riferimento alle PO? Si ritiene che il limite delle 180 ore di lavoro straordinario si applichi anche a loro che non rientrino nell'ambito di applicazione della legge?

    Il quesito richiede una puntualizzazione in via preliminare: infatti, la disciplina contrattuale del lavoro straordinario non riguarda i responsabili di posizione organizzativa (salve alcune limitate eccezioni espressamente previste che, comunque, non riguardano le camere di commercio – v. art.39 CCNL 14.9.2000). Il vero problema è un altro: infatti, l'art.17, comma 5, del D.Lgs.66/2003 stabilisce che le disposizioni di cui agli artt.3 (orario normale di lavoro), 4 (durata massima dell'orario di lavoro settimanale), 5 (durata e pagamento del lavoro straordinario), 7 (riposo giornaliero di undici ore), 8 (pausa di 10 minuti dopo sei ore di lavoro), 12 (organizzazione del lavoro notturno) e 13 (durata del lavoro notturno) non si applicano ai lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando di tratta di dirigenti, di personale direttivo delle aziende o di altre persone aventi potere di decisione autonomo. Ciò premesso, si può affermare con certezza che non sono da comprendere tra i destinatari delle disposizioni esaminate le seguenti categorie di personale: a) i dirigenti, che per disciplina contrattuale non sono vincolati ad un orario predefinito e non hanno titolo al pagamento di prestazioni straordinarie; b) i responsabili apicali dei servizi degli enti locali territoriali privi di dirigenza, sia perché investiti per legge delle medesime funzioni e poteri della dirigenza, sia anche perché caratterizzati da un "potere di decisione autonomo". Riesce difficile, invece, ipotizzare altre esclusioni "certe" relative ad altre categorie di lavoratori "la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata". Appare molto problematica, in particolare, la lettura applicativa della ulteriore previsione di esclusione che riguarderebbe il "personale direttivo delle aziende". Pertanto, in attesa dei necessari chiarimenti degli organi istituzionali riteniamo decisamente più prudente ritenere che tra i destinatari delle richiamate previsioni del D.Lgs.66/2003 siano compresi anche i responsabili di posizione organizzativa delle Camere di Commercio.

    Etichetta: