Vorremmo innanzitutto chiarire che la regola del “triennio nel quinquennio” si applica solo quando il lavoratore è utilizzato con più tipologie contrattuali flessibili (di diversa specie), così come testualmente previsto dall’art.36, comma 3 del D.Lgs.165/2001; ad esempio: prima si assume un lavoratore con contratto a termine e in seguito lo si utilizza con contratto di somministrazione. Se, invece, la tipologia contrattuale è una sola, ad esempio il solo contratto a termine, la regola del triennio nel quinquennio non si applica e assumono rilievo i soli limiti eventualmente previsti per la singola tipologia contrattuale. Il punto è stato chiarito in almeno due pareri del DFP: il 49/08 e il 56/08 . Ciò premesso, per quanto riguarda il contratto a termine dei dirigenti, visto che l’art.36 comma 2 del D.Lgs.165/2001 rinvia alla disciplina del settore privato, si applica l’art.10, comma 4 del D.Lgs.368/2001 (durata massima del contratto pari a 5 anni).

1. Riteniamo di poter concordare con le vostre valutazioni, perché il lavoro aggiuntivo (o supplementare) del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, che, comunque, rappresenta un evento eccezionale e deve essere sempre contenuto nei tassativi limiti previsti dall’art.6 del CCNL del 14.9.2000 e successive modifiche ed integrazioni, non è, tecnicamente, lavoro straordinario, anche se le parti hanno ritenuto di finanziarlo con le risorse dell’art.14 del CCNL dell’1.4.1999. La differenza tra i due istituti sta scritta nella legge, oltre che nelle clausole contrattuali da voi stessi richiamate. Infatti, ai sensi dell’art.1 comma 2 lettera c) del D.Lgs.66/2003, il lavoro straordinario è solo quello prestato oltre l’orario normale di lavoro definito nei contratti collettivi (36 ore settimanali), mentre il lavoro aggiuntivo (o supplementare), ai sensi dell’art.1, comma 2 lettera e) del D.Lgs61/2000, espressamente richiamato anche dall’art.6 del CCNL del 14.9.2000, corrisponde alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti ed entro il limite del tempo pieno. Ne consegue che – pur risultando disciplinata da una norma antecedente a quella di cui al d. lgs. del 2003 cit. - la banca delle di cui all’art.38 bis del CCNL del 14.9.2000, che si riferisce sempre e soltanto al “lavoro straordinario”, non si ritiene applicabile al lavoro aggiuntivo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale. 2. Quanto al secondo quesito, poiché il predetto art.1, comma 2 lettera e) del D.Lgs.61/2000 rinvia all’art.2, comma 2 dello stesso decreto, secondo il quale il contratto part - time deve contenere “puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno” siamo del parere che il lavoro aggiuntivo, che deve in ogni caso essere preventivamente richiesto ed autorizzato dal dirigente, debba essere calcolato anche con riferimento alle singole prestazioni giornaliere previste. Questo assunto sembra confortato da un noto orientamento giurisprudenziale che, pur se un po’ datato, non ci risulta a tutt’oggi modificato: Cassazione civile , sez. lav., 14 febbraio 1996, n. 1121: “Ai sensi dell'art.5, commi 1 e 4, d.l.30 ottobre 1984 n. 726, convertito in l. 19 dicembre 1984 n. 863, per lavoro supplementare nell'ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale deve intendersi il lavoro comunque eccedente i limiti concordati, avuto riguardo sia all'orario giornaliero, sia ai periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno”. Si noti che la norma richiamata nella citata sentenza (della quale si veda anche il comma 2) è sostanzialmente identica a quella oggi vigente .

Il quesito è piuttosto vago e privo di riferimenti a fattispecie concrete; non essendo questa la sede per un trattato sugli incarichi conferibili ai dipendenti pubblici o privati, a tempo pieno o a tempo parziale, ci limiteremo ad alcune considerazioni di carattere generale, rinviando, per ulteriori approfondimenti al capitolo 9 del volume “Modulo Enti Locali 2004 – Personale” edito da Ipsoa. Ricordiamo, innanzitutto, che i dipendenti pubblici possono svolgere attività lavorativa extra officio solo nei limiti e alle tassative condizioni stabiliti dall’art.53 del D.Lgs.165/2001 e dalle norme in esso richiamate (si veda, in particolare, per i dipendenti a tempo pieno o a tempo parziale superiore al 50% il regime delle incompatibilità delineato dagli artt.60 e ss. del TU n.3 del 1957). Anche il conferimento di incarichi, da parte di privati, a dipendenti pubblici è regolato, in via generale, dall’art.53 del D.Lgs.165/2001. Nel rispetto delle tassative previsioni di tale norma di legge e dei criteri fissati dalle singole amministrazioni (attenzione, in particolare, alla necessità della preventiva autorizzazione dell’amministrazione di appartenenza e alla insussistenza di ogni forma di incompatibilità, anche di fatto) sono astrattamente possibili tutte le forme di incarico da voi citate (che non danno mai vita a rapporti di lavoro subordinato), tranne le collaborazioni coordinate e continuative, ormai superate dalla riforma Biagi; è però possibile utilizzare il lavoro a progetto introdotto dalla citata riforma, visto che il soggetto che conferisce l’incarico è un privato, con l’unica avvertenza che, data la tendenziale esclusività del rapporto di pubblico impiego, esso sarà possibile solo se strutturato in modo da garantire effettivamente la massima autonomia al lavoratore a progetto (come del resto richiesto dall’art.61 del D.Lgs.276/2003) onde evitare ogni forma di incidenza negativa sul rapporto di lavoro pubblico. Nel caso in cui sia una pubblica amministrazione a voler conferire un incarico ad un dipendente pubblico, le uniche differenze sono rappresentate dal fatto che le pubbliche amministrazioni possono conferire ai dipendenti pubblici solo gli incarichi previsti dalla legge o da altra fonte normativa e non possono avvalersi del lavoro a progetto introdotto dalla legge Biagi (legge che, fatte salve alcune eccezioni, non si applica alla p.a.) ma delle tradizionali collaborazioni esterne, nei limiti e alle condizioni specificate nell’art.7, comma 6 del D.Lgs.165/2001 e nella circolare del Dipartimento della Funzione pubblica n.4/2004, da voi citata. Quanto sopra vale anche se la pubblica amministrazione vuole conferire l’incarico a un privato, con l’avvertenza che il privato, non essendo dipendente pubblico, non è soggetto al regime delle autorizzazioni di cui all’art.53 del D.Lgs.165/2001. Nulla vieta, in particolare, di utilizzare anche lo strumento della “prestazione occasionale”.

R La disciplina di riferimento, in materia di contratto a termine, è oggi rappresentata dal D. Lgs. 368/2001, che ha sostituito le precedenti fonti legislative ed è applicabile a tutte le pubbliche amministrazioni in virtù del rinvio mobile alle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nelle imprese contenuto nell'art.2, comma 2 e nell'art.36, comma 1 del D. Lgs.165/2001. Il limite complessivo dei tre anni previsto dall'art.4, comma 1, del D.Lgs. 368/2001 si riferisce al solo caso della proroga del termine del contratto (che, si ricordi, è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato). La norma stabilisce, infatti: · che può essere prorogato solo il contratto a termine di durata iniziale inferiore a tre anni (e questo conferma, indirettamente, che è anche possibile stipulare un contratto a termine di durata superiore); · che in caso di proroga e con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni. Pertanto, è senz'altro possibile stipulare contratti a termine di durata superiore a tre anni. Per completare il quadro, precisiamo che il limite complessivo dei tre anni, che si applica in caso di proroga, non si applica in caso di riassunzione a termine (art.5 del D. Lgs. 368/2001).

L'art. 4, comma 2 del CCNL del 14.9.2000 prevede espressamente che il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25 per cento della dotazione organica complessiva di personale a tempo pieno di ciascuna categoria, con esclusione delle posizioni di lavoro di particolare responsabilità preventivamente individuate dagli enti. Il lavoratore titolare delle stesse può ottenere la trasformazione del suo rapporto in rapporto a tempo parziale solo a seguito di espressa rinuncia all'incarico conferitogli. Alla luce del chiaro dettato della norma contrattuale, appare difficile ritenere pur nell'autonomia degli enti nel valutare le caratteristiche organizzative delle posizioni da esentare dalla possibilità di intrattenere un rapporto di lavoro a tempo parziale che tra esse non possano rientrare quelle previste dagli artt.8 e seguenti del CCNL del 31.3.1999, in ragione delle caratteristiche contemplate nel medesimo articolo e che ne giustificano l'istituzione all'interno degli enti (questo quantomeno con riguardo a quelle di cui alle lettere -a- e -b- del citato art.8). Il carattere, per così dire, obbligato dell'inclusione di tali posizioni tra quelle di elevata responsabilità menzionate in via generale nell'art.4 di cui sopra (che significa, in altri termini, che esse non possono non essere tra queste ultime, l'ente essendo semmai autorizzato ad individuarne ulteriori) rende, a nostro parere, non decisiva la mancanza del previo momento valutativo volto alla individuazione delle posizioni lavorative da escludere dal part-time. In conclusione, non riteniamo possibile trasformare in part-time il rapporto di lavoro di un dipendente responsabile di posizione organizzativa, a meno che egli non rinunci espressamente all'incarico e alle corrispondenti retribuzioni di posizione e di risultato.

La materia è attualmente disciplinata dall'art.28 del CCNL di categoria per i lavoratori temporanei del 23.9.2002, secondo il quale con riferimento al dettato previsto all'art.3, comma 4, della Legge 196/97, il periodo di assegnazione iniziale, può essere prorogato per un massimo di quattro volte e per una durata complessiva delle proroghe non superiore a 24 mesi, fermo restando che - agli effetti retributivi - il periodo si configura come un'unica missione. La lettera della clausola contrattuale autorizza a ritenere che il limite dei 24 mesi si riferisca alla durata complessiva delle sole proroghe, con la conseguenza che, al fine di stabilire la possibilità di una proroga ulteriore, il periodo di assegnazione iniziale non deve essere computato . Si ricordi che le proroghe devono essere formalizzate con atto scritto e con il consenso del lavoratore e sono da intendersi continuative, senza alcuna soluzione di continuità del rapporto di lavoro.

1.La norma di riferimento, in materia, è l’art.3, comma 65 della L.350/2003 che riguarda tutti i contratti a tempo determinato stipulati nel 2004 e conferma espressamente il limite di spesa già previsto dall’art.34, comma 13 della finanziaria precedente (L.289/2002). 2.Non crediamo, invece, che l’art.3, comma 65 della L.350/2003 possa avere conseguenze sui contratti a termine validamente stipulati prima della sua entrata in vigore; si tratterebbe di un effetto dirompente contrario a consolidati principi (il contratto validamente sottoscritto conserva validità ed efficacia fino alla sua naturale scadenza) per i quali sarebbe stata necessaria una previsione espressa. E’ certo, però, che l’esistenza di quei contratti limita la possibilità di stipularne di nuovi (non si può non tenerne conto ai fini del rispetto del limite di spesa). 3.La particolare dizione utilizzata dall’art.3, comma 65 della L.350/2003 (“possono avvalersi di personale a tempo determinato”) è talmente generica da apparire riferibile non solo alla stipulazione di veri e propri contratti di lavoro a tempo determinato ai sensi del D.Lgs.368/2001 ma anche ad ogni altra forma di utilizzazione di personale a tempo determinato, anche se non comportante l’instaurazione di un rapporto di lavoro. 4.Non comprendiamo il motivo del dubbio concernente le co.co.co.: la legge le menziona espressamente e le assoggetta allo stesso limite previsto per i rapporti a termine. 5.Il triennio di riferimento per calcolare il limite di spesa è sempre quello 1999-2001.

Muovendo dalla premessa – in astratto – che l'ente non dovrebbe far lavorare la dipendente part-time in una giornata in cui la stessa non era tenuta alla prestazione, proprio perché sussiste un preciso divieto in tal senso derivante dalle clausole del CCNL da voi richiamate e dall'art.3, comma 5 del D.Lgs.61/2000, deve concludersi che, se la dipendente ha lavorato in detta giornata su disposizione del datore di lavoro, la sua attività non è qualificabile altrimenti che come lavoro straordinario, visto che rappresenta una eccedenza obiettiva rispetto al suo debito orario settimanale. In altri termini, non sembra corretto utilizzare il divieto di adibizione stabilito dal CCNL (che vale innanzitutto per il datore di lavoro) per penalizzare la lavoratrice dopo averle richiesto la prestazione. Pertanto, si ritiene che l’Ente debba accogliere la richiesta della dipendente, evitando, per il futuro, di trovarsi in situazioni analoghe.

Purtroppo, il quesito non è molto chiaro: quello che non si capisce, in particolare, è se il lavoratore sia stato somministrato “direttamente” alla Camera di Commercio da parte di una delle Agenzie appositamente autorizzate o se, invece, egli sia stato temporaneamente distaccato presso la Camera di Commercio da altro Ente titolare del contratto di somministrazione (fattispecie espressamente consentita, in base a quanto chiarito dalla circolare n.7/2005 del Ministero del Lavoro: “L'attribuzione del potere direttivo e di controllo all'utilizzatore e l'ulteriore precisazione che durante la somministrazione il lavoratore esegue la prestazione nell'interesse dell'utilizzatore comporta che il lavoratore in somministrazione possa svolgere la propria prestazione per la realizzazione di un contratto di appalto. Analogamente il lavoratore in somministrazione potrà anche essere anche inviato in distacco presso un altro utilizzatore. In entrambe le ipotesi tale possibilità è ovviamente subordinata, rispettivamente, alla genuinità dell'appalto e alla sussistenza dei requisiti dell'interesse e della temporaneità relativamente al distacco.”) Se ricorre questa seconda ipotesi (lavoratore somministrato ad altro ente e temporaneamente distaccato presso la Camera di Commercio), riteniamo che il lavoratore non abbia diritto a vedersi riconosciuto un trattamento economico corrispondente a quello del personale della Camera perché il soggetto nel cui interesse svolge la prestazione (il vero utilizzatore) è l’altro ente e il distacco deve necessariamente avere carattere temporaneo. Se, invece, ricorre la prima ipotesi (lavoratore somministrato “direttamente” alla Camera di Commercio da parte di una delle Agenzie appositamente autorizzate) siamo orientati a ritenere di sì, con le precisazioni sotto riportate. Infatti, per quanto riguarda il personale, alle Camere di Commercio della Regione Sicilia si applicano, in virtù di quanto previsto dagli articoli 1 (comma 1), 5 e 19 della LR 29/1995 e dagli articoli 1 (commi 1 e 2) e 22 (comma 2) della LR 10/2000, le disposizioni del D.Lgs.165/2001 (fatte salve le eccezioni espressamente previste dalla legislazione regionale) e le disposizioni sul rapporto di lavoro subordinato nell’impresa; ne consegue che, in difetto di diversa espressa disciplina regionale (che non ci risulta essere stata emanata) la somministrazione di lavoro a termine è disciplinata, anche per le Camere di Commercio della Regione Sicilia, dal D.Lgs.276/2003, che, all’art.23, comma 1, stabilisce espressamente che “i lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte….”. Attenzione, però, che, in base alla lettera delle norma, il principio della parità di trattamento deve essere attuato confrontando nel suo complesso il trattamento economico e giuridico applicato presso l’utilizzatore con quello applicato dal somministratore e non attraverso la valutazione di singoli istituti.

Come già chiarito dall’Aran nella risposta riportata in calce, nel caso da voi segnalato non è possibile né riproporzionare le ferie maturate dal dipendente prima della trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, né monetizzarle. Quanto sopra vale sia in caso di passaggio al part-time orizzontale sia, a maggior ragione, in caso di passaggio al part-time verticale. “900-4LA3. Le ferie maturate dal dipendente prima della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale devono essere riproporzionate ? In alternativa è possibile procedere alla loro monetizzazione ? Si è del parere che la corretta soluzione del problema da voi prospettato sia quella di far fruire al dipendente, durante il rapporto a tempo parziale, i 24 giorni di ferie già maturati al momento della trasformazione del rapporto senza procedere ad alcuna monetizzazione o riproporzionamento, corrispondendogli, però, in dette giornate, il trattamento economico previsto per le giornate di ferie maturate e fruite in regime di tempo pieno. Si osserva, infatti, che la monetizzazione delle ferie in costanza di rapporto di lavoro è espressamente esclusa dall’art. 18, commi 9 e 16, del CCNL del 6.7.1995, mentre nessuna clausola del CCNL autorizza il riproporzionamento delle ferie maturate durante il rapporto a tempo pieno che debbano essere fruite durante il rapporto a tempo parziale. Non può invocarsi, in senso contrario, la particolare previsione dell’art. 6, comma 8, del CCNL del 14.9.2000 sul trattamento economico delle ferie: questa si limita a prevedere, infatti, che il trattamento economico delle ferie maturate durante il rapporto a tempo parziale è commisurato alla durata della prestazione giornaliera ed ha l’unico scopo di chiarire come si debba procedere alla “valutazione economica” della giornata di ferie maturata durante il rapporto a tempo parziale. Se questa clausola non autorizza il riproporzionamento delle ferie maturate durante il rapporto a tempo pieno che debbano essere godute durante il rapporto a tempo parziale, consente tuttavia di affermare che, per analogia, anche il trattamento economico di queste giornate di ferie deve essere proporzionato alla durata della prestazione che ne è la “fonte”: ecco perché riteniamo che per ciascuno dei 24 giorni di ferie in questione la retribuzione deve essere quella prevista per il rapporto a tempo pieno. Naturalmente, il dipendente in questione avrà diritto, oltre ai 24 giorni di ferie già maturati, anche ai giorni di ferie che maturerà durante il rapporto a tempo parziale secondo la disciplina del richiamato art. 6 del CCNL del 14.9.2000.”

Il familiare che fruisce dei permessi previsti dalla L.104/1992 per assistere il proprio genitore con handicap grave ha diritto, in base alla legge, solo a tre giorni mensili di permesso retribuito. Tuttavia, l’art.19 del CCNL del 6.7.1995 consente di utilizzare tali permessi anche ad ore, nei limiti di 18 ore mensili. Sulle modalità applicative di tale ultima disposizione contrattuale nel caso in cui il lavoratore fruisca dei permessi in parte a giorni e in parte ad ore, si veda la risposta E51 pubblicata sul sito dell’Aran e l’informativa Inpdap n.33 del 9.12.2002, entrambe allegate. Per quanto riguarda i lavoratori in part – time orizzontale, non è prevista la possibilità di ridurre tali permessi giornalieri ; i giorni di permesso si riducono, invece, in caso di part-time verticale, come precisato anche dall’Inps con circolare n.133 del 17.7.2000 punto 3.2 (pure questa allegata). Se però il lavoratore in part-time orizzontale decide di fruire dei permessi giornalieri ad ore, queste devono necessariamente essere riproporzionate perché, in caso contrario, il dipendente in part-time orizzontale avrebbe un vantaggio del tutto ingiustificato. In sostanza, occorre rapportare ad ore tre giornate lavorative in part-time orizzontale; se, per fare un esempio il dipendente lavora 3 ore al giorno tutti i giorni, egli avrà diritto a tre giorni di assenza ovvero, in base all'art.19 del CCNL del 6.7.1995 a 9 ore di permesso (pari a tre giornate di 3 ore ciascuna); se nel mese, la prima volta, fruisce di un giorno di permesso, il monte ore residuo sarà pari a 6 ore (corrispondenti a 2 giorni di permesso); se nel mese la prima volta fruisce di 3 ore di permesso potrà ancora fruire di 2 giorni di permesso o di 6 ore (applicando il criterio suggerito dall’Aran e dall’Inpdap). Non a caso, nella citata informativa Inpdap n. 33/2002 si precisa che “solo un residuo di ore non inferiore alla giornata lavorativa da diritto alla fruizione di un intero giorno di permesso”. Ricordiamo, inoltre, che i permessi devono essere proporzionalmente ridotti anche in caso di assistenza prestata per periodi inferiori al mese (Inps - circolare n.128 dell’11.7.2003). Quanto all’ultima parte del vostro quesito, dovrebbe risultare già chiaro, a questo punto, che esso nasce da un equivoco: i permessi ad ore di cui ci stiamo occupando rappresentano la conversione ad ore dei tre giorni di permesso mensile di cui all’art.33, comma 3 della L.104/1992 e quindi spettano solo nelle misure sopraindicate; si tratta di una ipotesi diversa da quella prevista dall’art.33, comma 2 della stessa legge (richiamata anche dal successivo comma 6 per il lavoratore disabile che fruisce direttamente dei permessi) che prevede due ore di permesso giornaliero in tutti giorni del mese (v. informativa Inpdap citata). Comunque, anche con riferimento a tale ultima ipotesi, nella informativa Inpdap più volte citata si precisa che il permesso di due ore è possibile solo in orario giornaliero pari o superiore a 6 ore; in presenza di orari inferiori a sei ore il permesso è di un’ora (in tutti i giorni del mese).

Il suo rapporto di lavoro si configura come un part-time verticale su base settimanale, con prestazione concentrata su due giorni settimanali. Per tale ipotesi, l’art.6, comma 8 del CCNL del 14.9.2000 stabilisce espressamente che “ … è comunque riconosciuto per intero il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro… anche per la parte non cadente in periodo lavorativo; il relativo trattamento economico, spettante per l'intero periodo di astensione obbligatoria, è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera” , mentre “… l'astensione facoltativa ed i permessi per maternità, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento economico è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera...”. A chiarimento di tali disposizioni l’Aran ha precisato, nella risposta C2.48 pubblicata sul sito istituzionale dell’Agenzia, che “… la dipendente ha diritto ad essere considerata in congedo di maternità (astensione obbligatoria) per tutto il periodo previsto dalla legge, considerando anche i giorni della settimana nei quali normalmente non vi è prestazione, ed anche la retribuzione dovrà essere corrisposta per l'intero periodo nella misura prevista per la sua prestazione giornaliera (e quindi anche nelle giornate nelle quali normalmente non vi è prestazione).” Dubitiamo, però, che in casi come il suo, nel quale la prestazione giornaliera è superiore a quella ordinaria, la commisurazione del trattamento economico “alla durata prevista per la prestazione giornaliera” possa alla fine tradursi nel superamento del trattamento economico previsto per i corrispondenti lavoratori a tempo pieno. Lo stesso trattamento sopra descritto deve necessariamente applicarsi anche in caso di gravidanza a rischio visto che si tratta di un’ipotesi in tutto equiparata all’ordinario congedo di maternità (v. risposta F5 su sito Aran). Per quanto riguarda le voci del trattamento economico da prendere in considerazione si tratta di quelle indicate dall’art.17, comma 4 del CCNL del 14.9.2000. Diverso trattamento è invece riservato al congedo parentale (ex astensione facoltativa). Per tale ipotesi l’Aran ha chiarito che, ferma restando la durata complessiva dei periodi di congedo, la dipendente in part-time verticale ha diritto ad essere retribuita per le sole giornate in cui sarebbe tenuta a rendere la prestazione (v. risposta C2.33 sul sito dell’Agenzia). Pertanto, nel suo caso, se lei chiede di fruire in via continuativa dei primi trenta giorni di congedo parentale di cui all’art.17, comma 5 del CCNL del 14.9.2000, si terrà conto dei giorni per lei non lavorativi solo ai fini della determinazione della durata del congedo mentre le verranno effettivamente retribuiti, nella misura prevista per la prestazione giornaliera, solo i giorni in cui, nell’ambito di tale periodo, sarebbe stata tenuta a rendere la prestazione (ricordiamo che, in base all’art.34 del D.Lgs.151/2001, per i giorni di congedo parentale eccedenti i primi trenta le spetterebbe solo il 30% di tale retribuzione, fino a un massimo di ulteriori cinque mesi e comunque non oltre il terzo anno di vita del bambino, salvo che non ricorrano le particolari condizioni di reddito di cui all’art.34, comma 3 del D.Lgs.151/2001). Per quanto riguarda le voci del trattamento economico da prendere in considerazione si tratta di quelle indicate dall’art.17, comma 5 del CCNL del 14.9.2000.

L’art.7, comma 9 del CCNL del 14.9.2000 stabilisce che “il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad un periodo di prova, secondo la disciplina dell'art.14-bis del CCNL del 6.7.1995, non superiore comunque a due settimane per i rapporti di durata fino a sei mesi e di quattro settimane per quelli di durata superiore. In deroga a quanto previsto dall'art.14- bis del CCNL del 6.7.1995, in qualunque momento del periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione di cui al successivo comma 10. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte e ove posto in essere dall'ente deve essere motivato.” Ai fini del compimento del periodo di prova, si deve tener conto, ai sensi del richiamato art.14-bis (comma 2), del solo servizio effettivamente prestato. Il periodo di prova è infatti sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla normativa vigente (comma 3 art.14-bis CCNL 6.7.1995; trattandosi di dipendente a termine, si tenga conto, naturalmente, delle previsioni dell’art.7, comma 10, del CCNL del 14.9.2000). In conclusione, il dipendente assunto con contratto a tempo determinato della durata di un anno può essere sottoposto ad un periodo di prova di durata massima pari a quattro settimane di servizio effettivo. La formulazione della clausola contrattuale (“il lavoratore assunto a tempo determinato … può essere sottoposto ad un periodo di prova … non superiore comunque a …”) consente però all’ente: · di stabilire liberamente, in funzione delle sue esigenze e tenuto conto delle mansioni assegnate al dipendente, una durata del periodo di prova inferiore alle quattro settimane; · di non sottoporre affatto il dipendente assunto a tempo determinato al periodo di prova. In ogni caso, il patto di prova e la sua durata devono sempre essere formalizzati per iscritto nel contratto individuale di lavoro.