Esaminata in relazione ai contenuti dell'articolo citato, la questione prospettata (che in ogni caso va limitata alla quota-parte delle risorse trasferite da imputare al ristoro delle spese per il personale interessato) si ritiene possa trovare adeguata collocazione nell'ambito del comma 5 del suddetto art. 15. Ove, pertanto, l'iniziativa progettuale ammessa al finanziamento del Fondo perequativo sia tra quelle in grado di produrre effetti che rispondono alle condizioni poste dal comma in esame (vale a dire, attivazione di nuovi servizi o di processi di riorganizzazione finalizzati ad un accrescimento di quelli esistenti), l'ente può destinare al coacervo di risorse previsto dall'art. 15 parte del finanziamento ricevuto per l'iniziativa progettuale proposta, esercitando il particolare potere di valutazione ad esso riconosciuto dal suddetto comma 5. In tal caso, sempre in forza di tale comma, occorrerà stabilire quale sia (all'interno, si ribadisce, della quota imputabile al personale) l'entità delle risorse stimate come necessarie per le finalità previste dal medesimo comma. In relazione alla causale che determina, secondo il ragionamento su esposto, l'affluenza di tali risorse aggiuntive, si ritiene che il loro utilizzo debba avvenire in coerenza con l'ultima parte del comma 5 che ne consente, appunto, l'impiego ai sensi del comma 2, lett. a), del successivo art. 17 e la relativa attribuzione debba aver luogo secondo il disposto dell'art. 18 del medesimo CCNL.

L’art. 4, comma 7 del CCNL del 14.9.2000, facendo proprie le previsioni della L. 662/96 e successive modifiche, stabilisce che “i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, qualora la prestazione lavorativa non sia superiore al 50% di quella a tempo pieno, nel rispetto delle vigenti norme sulle incompatibilità, possono svolgere un'altra attività lavorativa e professionale, subordinata o autonoma, anche mediante l'iscrizione ad albi professionali La clausola contrattuale rinvia espressamente alle vigenti norme sulle incompatibilità, né poteva essere altrimenti, trattandosi di materia non contrattuale. In sostanza, quando la prestazione lavorativa a tempo parziale non sia superiore al 50% di quella a tempo pieno, il dipendente può svolgere un’altra attività lavorativa subordinata alle dipendenze di soggetti privati o autonoma, anche comportante l’iscrizione ad albi professionali, sempre che non sussistano elementi di conflitto d’interesse o di incompatibilità, generale o particolare, preventivamente individuati dagli enti (v. art.4, commi 8 e 9 CCNL 14.9.2000 e norme in essi richiamate). Per ciò che attiene, invece, alla possibilità di un secondo impiego con un’altra amministrazione pubblica, è ancora operante, per le Camere di Commercio, il divieto generale stabilito dall’art.1, comma 58 della L. 662/96; tale divieto è stato superato per i soli dipendenti degli enti ai quali si applica il D. Lgs.267/2000 (art.92, comma 1). Pertanto, deve escludersi che la vostra dipendente possa stipulare un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, con un’altra amministrazione pubblica. Quanto al fatto che l’art.1, comma 58 bis della citata L. 662/96 consente ai “dipendenti degli enti locali” di svolgere prestazioni per conto di altri enti previa autorizzazione rilasciata dall’amministrazione di appartenenza, è forse il caso di precisare che tale disposizione, introdotta dalla L. 140/97, non è mai stata applicabile alle Camere di Commercio perché riferita ai soli “enti locali” in senso stretto e deve oggi ritenersi superata dall’art.92 del D. Lgs. 267/2000, nel quale è stata trasfusa con qualche aggiustamento.

Il quesito risulta piuttosto generico: sarebbe utile consocere, infatti, se l’incarico è conferito dall’amministrazione di appartenenza o da altro ente e se l’interessato è o meno un dirigente; inoltre, non risulta del tutto chiaro il senso dell’espressione “per doveri d’ufficio” (non è chiaro se si tratti o meno di un compito proprio del profilo professionale o della funzione attribuiti). Comunque, basandoci sui pochi dati in nostro possesso, ipotizzeremo che: • non si tratti di un dirigente; • l’incarico, previsto da specifiche norme, sia attribuito da altro ente e non dall’amministrazione di appartenenza; • l’espressione “per doveri d’ufficio” stia ad indicare che si tratta di compiti propri della funzione o del profilo rivestiti (nel senso che sono indissolubilmente connessi a detta funzione o al profilo). Se è così, deve ritenersi ormai pacificamente acquisito che in casi del genere il dipendente pubblico non ha diritto a percepire alcun compenso ulteriore rispetto alla ordinaria retribuzione contrattuale (v. sentenza da ultimo citata e sentenza TAR Campania allegate); quindi, niente gettoni di presenza (e si ricordi che l’ente non può introdurre, per il proprio personale, trattamenti economici aggiuntivi rispetto alla retribuzione contrattuale, neppure con atto regolamentare – v. art.2, comma 3 D.Lgs.165/2001). Inoltre, è del tutto evidente che un incarico con le indicate caratteristiche non potrebbe mai essere svolto in ferie o in permesso personale (perché indissolubilmente legato all’obbligazione lavorativa del dipendente). Per stabilire se un determinato incarico debba ritenersi compreso nei compiti e doveri e d'ufficio, ci si può riferire a quanto precisato dalla giurisprudenza del Consiglio di Stato, secondo la quale ricorre questa ipotesi “in tutti i casi in cui l'attività svolta dall'impiegato sia riconducibile a funzioni e poteri connessi alla di lui qualifica e all'ufficio ricoperto, corrispondenti a mansioni cui egli non possa sottrarsi perché rientranti nei normali compiti di servizio” (Consiglio Stato, sez. V, 2 ottobre 2002, n. 5163); in sostanza, si deve verificare se l’incarico attribuito è compreso nell’obbligazione lavorativa del singolo dipendente (in base alla categoria e al profilo di inquadramento, all’ufficio ricoperto, alle caratteristiche della posizione organizzativa di cui sia eventualmente titolare); solo gli incarichi che non hanno queste caratteristiche possono dirsi non compresi nei compiti e doveri d’ufficio. Non hanno rilievo decisivo, invece, altre valutazioni, come il fatto che la commissione sia interna o esterna o il fatto che il compenso sia a carico del bilancio dell’ente ecc.

Siamo del parere che le previsioni dell'art.37 del CCNL del 22.1.2004, che consente l'erogazione dei compensi incentivanti la produttività solo in base ai risultati effettivamente conseguiti ed accertati, vietando ogni automatismo, siano vincolanti anche nel caso delle lavoratrici in congedo di maternità (ex astensione obbligatoria): pertanto, dette lavoratrici hanno diritto ad essere valutate per l'attività svolta e per i risultati conseguiti ed hanno diritto a percepire i compensi di produttività solo in misura corrispondente a tali attività e risultati: la presenza in servizio, in quanto tale, non è determinante (altrimenti si cadrebbe nella logica, vietata, degli automatismi); tuttavia, sembra molto probabile che una lavoratrice assente per un lungo periodo riuscirà a conseguire risultati meno brillanti dei suoi colleghi che hanno prestato servizio tutto l'anno, con la conseguenza che il suo compenso incentivante si ridurrà in proporzione, fino ad annullarsi, in caso di risultati non apprezzabili. Determinante, in materia, è anche la disciplina concordata nel contratto integrativo, fermo restando che detto contratto non potrebbe contenere previsioni in contrasto con quelle dell'art.37 del CCNL del 22.1.2004 (in caso contrario sarebbe nullo ex art.40, comma 3 D.Lgs.165/2001).

L’art.69, comma 1 ultimo periodo del D.Lgs.165/2001 stabilisce che dal momento della sottoscrizione, per ciascun ambito di riferimento, dei contratti collettivi del quadriennio 1998-2001 cessano in ogni caso di produrre effetti gli accordi sindacali recepiti in decreti del Presidente della Repubblica in base alla legge 29 marzo 1983, n. 93, e le norme generali e speciali del pubblico impiego, vigenti alla data del 13 gennaio 1994 e non abrogate. L’art.2, comma 3 dello stesso decreto legislativo stabilisce, inoltre, che l'attribuzione di trattamenti economici al personale può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni da questi previste , mediante contratti individuali. Ne consegue che l’art.3, commi 4, 5 e 6 del DPR 268/1987 e l’art.49, comma 4 del DPR 333/90, transitoriamente fatti salvi dall’art.31, comma 5 del CCNL del 6.7.1995, non sono più applicabili; si dovrà fare esclusivo riferimento all’art.15, comma 1 lettera n) e all’art.17, comma 2 lettera h) del CCNL dell’1.4.1999; nessuna di tali disposizioni vieta di utilizzare solo personale interno; nessuna di tali disposizioni impone di riservare una quota delle risorse destinate ai relativi progetti finalizzati per il personale esterno.